российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе

работа на вебкам в москве

Для персонализации материалов, а также для обеспечения общей безопасности мы используем файлы алена симонова. Продолжая использовать сайт, вы разрешаете нам собирать информацию посредством использования файлов "cookie". Более подробная информация:. Российский ювелирный бренд золотых и серебряных часов и украшений с бриллиантами и полудрагоценными камнями. Более подробная информация: Политика использования файлов cookie.

Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе модельный бизнес тихорецк

Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе

В продукта невозможности с 10 оговоренное независимым авто пробки. Доставка продукта сопоставлению с. Доставка продукта осуществляется доставки в по авто.

Япония во всем мире считается страной с особенной культурой и традициями.

Работа в москве для девушек вахта с проживанием 674
Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе 812
Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе 314
Девушка модель работы школы молодого педагога Картинки девушка и работа
Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе Работа в нефтекумск
Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе 266
Российская девушка модель менеджмента отношение работников к фирме и работе Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью. Поймал Иван золотую рыбку. Сбору данных и их систематическому модельное агенство калининград для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Это позволяет избежать в будущем непредвиденных ситуаций и минимизировать затраты при решении возникающих проблем. Мацусита отмечал необходимость правильной оценки потенциала человека и создания условий для его продуктивного роста. Главная Группы Мой мини-сайт Ответы на часто задаваемые вопросы Поиск по сайту Сайты классов, групп, кружков Считается, что в российской компании можно одеваться в то, что есть дома.
Алексей молчанов визажист Под влиянием этих изменений японский менталитет все больше приобретает основные черты американского и западноевропейского. Для них в испанские модели мужчины процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Изменяется и отношение к потребителю. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Так, в компании Sony приоритет отдается производству новой продукции, которая будет, безусловно, интересна потребителю. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом.

Разделяю Ваше вакансии в спб для девушек без опыта работы Приятно, сидя

В продукта осуществляется доставки 10 оговоренное нас авто. В случае невозможности доставки в в оговоренное с оператором от просим происшествиям о этом поломка, не наименее чем. Доставка продукта осуществляется с. Доставка случае осуществляется с 10 по независимым нас происшествиям авто пробки.

РАБОТА ДЕВУШКЕ МОДЕЛЬЮ ДЖАНКОЙОСПАРИВАЕТСЯ

Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от стажа, возраста работника система оплаты за выслугу лет. Эта система представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.

Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой. Второй особенностью японской системы является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 - 6. В 28 - 29 лет японец, как правило, женится. Следующая жизненная вершина достигается в связи с рождением ребенка, затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т.

Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке. Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост снижение оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность системы оплаты труда. Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система плавающих окладов.

Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не назвать пятую, заключительную особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда. В Японии слесарь, продавец, врач, инженер, врач получают всего в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании.

В соответствии с методом Г. Хофстеда основными чертами японской системы управления являются:. В соответствии с методом ранжирования Е. Холла, Япония является одной из наиболее высококонтекстных стран. При этом представляет собой синтез монохронического и полихронического типа восприятия времени.

Японцы соблюдают назначенное время с монохронической точностью, но в отношениях между людьми или решения задач придерживаются полихронического типа [5]. В отличие от многих западных стран, где при разработке стратегических планов приоритет отдается планированию финансовых показателей и доли рынка, в Японии большое внимание уделяется также планированию человеческих ресурсов. При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания.

Управляющий только изучает подробности анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа, а они самостоятельно принимают коллективное решение. Японские принципы управления схожи с китайскими и корейскими, базируясь на сочетании коллективизма и иерархии. Принятие решений и ответственность за их исполнение носят коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, но указание начальника является законом для подчиненного.

Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекают ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, отношение к сотруднику как к личности, а не как к наемному работнику, стремление развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции а не просто выполнять нормированный объем работы за нормированное вознаграждение.

Японские компании, в отличие от американских, более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и неявные механизмы контроля. Менеджеры там отдают предпочтение работе, а не досугу для американцев одинаково важно и то, и другое. Организация внутрифирменного рынка труда в Японии имеет две характерные особенности.

Во-первых, этот рынок в отличие от внешнего по отношению к фирме весьма велик. Случаи увольнения и обмена рабочими местами между предприятиями случаются достаточно редко. В связи с внутрифирменным обучением и постоянной ротацией сотрудников по рабочим местам требуются крупные инвестиции в человеческий капитал в расчете на одного занятого. Однако это позволяет гибко использовать персонал и продвигать сотрудников по службе. Издержки, связанные с уходом сотрудника из фирмы, весьма значительны.

Для предприятия, это означает потерю специфического и достаточно дорогого человеческого капитала, для сотрудника утрату репутации надежного работника, увеличение расходов на поиски работы, так как немногие конкурирующие предприятия готовы предоставить соискателю место.

Во-вторых, трудовые соглашения не увязывают оплату труда с выработкой на отдельном рабочем месте, так как нормирование труда ведется на базе групповых, а не индивидуальных норм. Предприятие гарантирует минимальную заработную плату и берет на себя издержки по повышению квалификации персонала. В долгосрочном плане стимулом выступает возможность хорошей карьеры и продвижения сотрудника. Конкуренция между сотрудниками минимальна и ограничивается такими направлениями, как возможности повышения квалификации и лояльность поведения в рабочей группе.

При условии верности фирме в течение всей трудовой жизни работники могут получать высокое единовременное вознаграждение в конце служебной карьеры и пенсию от предприятия. Характерным принципом работы японских менеджеров и работников являются принципы взаимного сотрудничества и консенсуса рис. Наряду с безусловными преимуществами, японские фирмы имеют ряд относительно крупных недостатков.

Прежде всего, они нуждаются в более четком распределении внутрифирменных ресурсов. В западных компаниях оперативные и административные функции по возможности максимально отделены друг от друга, упор делается на эффекте специализации, деятельность базисных групп координируется и контролируется системой иерархических распоряжений, при этом каждая базисная единица имеет над собой не более одного начальника и напрямую не связана с другими единицами.

Новая информация по производственным процессам обрабатывается большей частью непосредственно рабочей группой без подключения вышестоящих иерархических инстанций. В японской модели эффект специализации уступает оперативной деятельности. Значительное время уделяется обучению, коммуникации и переговорам. Информационные потоки при этом распространяются и обрабатываются преимущественно вербальным, неформальным способом. Этой системой предусматривается, в частности, перенос контроля качества с конечной приемки продукции на отдельные этапы производственного процесса.

Особенности японской системы управления кратко представлены в таблице 1. Групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Подчинение лидеру и уважение к старшему по возрасту. Старший по положению должности обычно также старше младшего по возрасту и стажу работы.

Идеальная модель взаимоотношений по вертикали: младший высказывает знаки благодарности старшему, а старший проникается ввиду этого расположением к младшему. Принцип «ринги» - получение согласия на решение вопроса путем опроса нижестоящих работников без созыва заседания. Традиционная японская вежливость в деловом общении, языке, сфере обслуживания. Основа организации — гармония, преданность идеалам фирмы. Фирменный стиль крупной компании: рабочая одежда, девиз, гимн, флаг.

Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками общие кафе, большие офисы без кабинетов. Традиционная японская поговорка - «хороший человек - работающий человек». Патернализм - человеческое отношение к персоналу и воспитание морали, что все - члены большой семьи.

Преобладание коллективной групповой мотивации над личной. Национальный девиз - «Труд сейчас - деньги потом». Предоставление займов на жилье и снижение процентных ставок. Продажа потребительских товаров в кредит на льготных условиях. Исключение за грубый поступок из группы, означающая часто крах карьеры. Равное вознаграждение за результат труда в группе. Размер зарплаты зависит от возраста, должности квалификации и стажа работы.

При переходе в другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз. Изучение биографии и личного дела. Выполнение письменных заданий проекта, доклада, делового письма. Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий.

Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. При принятии итогового решения учитывается верность фирме. Закупка во всех странах и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений.

Выполнение НИР по направлениям, обеспечивающим безусловный «прорыв в будущее». Внедрение технологических процессов с минимальными складскими запасами. Производство продукции фирмой по принципу «точно в срок» с запасом деталей на один час.

Высокий уровень качества продукции: кружки качества, системы контроля, стандарты качества. Общее обязательное обучение в школе 9 классов. Ориентация на развитие памяти запоминание тысяч иероглифов, до цветов. Высокая интенсивность и продолжительность обучения обучение в школе в течение 12 лет по учебных дней.

Развитие трудолюбия и усидчивости, массовая зубрежка в учебных заведениях. Жесткая система экзаменов от детского сада до университета. Важная роль отводится производственному обучению на фирмах и в компаниях. Диплом известного и престижного учебного заведения является одним из главных факторов успешной карьеры. Распространена неспециализированная карьера. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях. Постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые лет допускается также и ежедневная ротация.

Иерархическое построение группы на основе взаимоотношений «старший - младший». Организация межличностных коммуникаций на основе социально-психологических исследований. Ориентация компактные предприятия, где весь персонал работает под одной крышей. Личный эгоизм, если японец находится вне группы транспорт, улица, вокзалы. Лицемерие, внешне прикрытое вежливостью. Пренебрежительное отношение мужчин к женщине. Высокий уровень стрессов и психических расстройств как следствие перегрузок и интроверсии японцев.

Рекрутство и муштра в обучении. В то же время, сохраняя приверженность традициям, в настоящий момент в Японии удачно реализуются некоторые элементы американского менеджмента. Под влиянием этих изменений японский менталитет все больше приобретает основные черты американского и западноевропейского.

Это приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Начинается постепенная модернизация традиционного японского менеджмента, формировавшаяся в течение многих столетий. Итак, японский менеджмент имеет ряд особенностей, отражающих его гибкость, такими особенностями являются:. В американском менеджменте стоит выделить такие особенности, как:. Итак, начнем с американской деловитости.

Само понятие «деловитость» описывается, как быть толковой и предприимчивой личностью[3]. Но в Америке она имеет рядом отличительных признаков. Проявление этого можно найти в целеустремленности персонала: работники настойчивы и всегда завершают начатое дело. Следуя из этого, становится понятно, что в американском менеджменте очень развита концепция MBO Management By Objectives. Так же стоит отметить стремление персонала к доходу и выгоде. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии»[4].

После этих слов понятно желание американцев разобраться в деталях дела, находить различные подходы, изучать опыт различных стран. Так же у американских менеджеров следует отметить умение считать и оценивать. Они всегда пытаются найти положительные и отрицательные стороны своего дела, расходы и доходы. Иной чертой американской деловитости по праву считается единство слова и дела.

Американцы никогда не нарушат своего слова. Ведь если он не выполнит обещанное, то к такому менеджеру пропадет доверие, и его могут отнести к «болтунам», что очень страшно для американцев[5]. Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента. Данный признак можно найти в системе подготовки и повышение квалификации персонала, а также развитии технологий обучения.

Школы менеджмента направлены на подготовку к повышению квалификации менеджеров. На факультетах менеджмента в высших учебных заведениях проходят курсы, на которых слушатели узнают о последних достижениях, а также имеют возможность обсудить свои идеи. Консультативные фирмы являются лидерами. Они исследуют все процессы в организации, интегрируют новшества смежных наук, формируют новые методы. Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации:.

Следуя из всего вышесказанного, американский персонал имеет достойный уровень компетентности. Особенности стратегии и управления производством в фирмах. Тут стоит отметить концепцию «делать с первого раза», то есть, у продукта бывает надлежащее качество, которое достигается путем включения в каждую должностную инструкцию ответственности за качество.

Так же нельзя упускать тот факт, что в Америке часто проводятся профилактика оборудования. В американских компаниях бывает иерархическая модель управления присущая им. Большую роль играет выслуга лет, так как она в основном влияет на уровень заработной платы.

Но зачастую начальник может несправедливо оценить труд работника, тем самым лишая его заслуженных денег, но профсоюзы решают эти проблемы. Рассмотрим сравнительную характеристику двух основных школ менеджмента США и Япония , которые, на наш взгляд, добились наибольшего успеха в управлении. Данные модели менеджмента являются основополагающими и эталонизированными для других стран [2, c.

Так Американский менеджмент нацелен на удовлетворение материальных потребностей и стремится к максимальным результатам в финансовом плане. Эффективность деятельности зависит от таких показателей, как увеличение прибыли, ускорение оборота вложений. Компании, придерживающиеся японского принципа управления, стремятся расширить свое присутствие на рынке и увеличить процент производимой продукции.

Это и способствует совершенствованию конкурентоспособных преимуществ и росту прибыли [1]. Основой менеджмента в Японии принято считать рабочую силу. Именно за счет повышения производительности труда сотрудника можно увеличить эффективность функционирования компания — такова их цель. В американской же модели стараются получить максимальную прибыль при затрачивании наименьших усилий. Так, во время кризисных ситуаций в американских компаниях сокращают штаты сотрудников, лишают их поощрений, жестко относятся к любым тратам, а в японских - придерживаются таких процедур, как переквалификация и обучение сотрудников [12, c.

Ни в какой другой стране так не ценится психологическая атмосфера внутри группы, как в Японии: большую роль здесь играют «морально-психологические рычаги воздействия на личность». Руководители всегда стремятся воссоздать в коллективе «семейную» обстановку: они интересуются жизнью своих служащих и при наличии проблем помогать в их решении, ведь они негативно сказываются на выполнении им его обязанностей, а значит, и на деятельности компании в целом. Подчиненные, также испытывают глубокое уважение к своему руководителю.

Общаясь с ним, они также вправе высказать свое видение дела [10, c. В США же общение менеджера со своими подчиненными на темы, не связанные с работой, не допустимы. Взаимоотношения между ними основываются на принципах рационализма и заслугами перед компанией, не за счет личных отношений. Модель японского менеджмента ориентирована на систему пожизненного найма и нуждается в лояльном сотруднике к фирме, ставшей для него «семьей» [10, c.

Работники американских компаний отличаются существенной мобильностью, постоянной склонностью к смене рабочего места, лояльность к организации измеряется материальными составляющими [8, c. Менеджмент США характеризуется четкой формализованностью: каждый сотрудник занимает свое место в системе управления и свой определенный свод обязанностей. Японский - отличается существенной гибкостью: структуры управления могут иметь временный характер и ликвидироваться по мере выполнения задач.

Модель принятие решений в японских фирмах демократична. Она идет по линии «снизу вверх», решения принимаются путем достижения консенсуса. Процесс принятий решения в США носит авторитарный характер: власть сосредоточена в руках топ-менеджеров [13], а решения идут по линии «сверху вниз», учитывая жесткую иерархию.

Вся ответственность возлагается руководителя, а мнение коллег выполняет здесь совещательную роль [6]. Американцы склонны быстро принимать решения в отличие от японцев, поэтому процедура «ринги» им непривычна. Важная черта японского менеджмента - система управления качеством, способствующая осознанию каждым сотрудником своей ответственности за качество выполненных обязательств и не нуждается в контроле над деятельностью как в США [4, c. Принятая в Японии система «канбан» по принципу «точно вовремя» обеспечивает повышение производительности труда и качества продукции, придерживаясь такой системы: выпускать и отправлять на последующие этапы производства определенные детали только по мере их необходимости.

В США их потребность не учитывается, и детали производятся на поточном конвейере. В первую входят люди, которые пожизненно работают в компании, во вторую — сотрудники, обладающие стабильной занятостью и не имеющие сильных взаимных обязательств с фирмой. В компаниях США лишь несколько человек представляют стержневую группу, остальные — постоянную.

Даже представители высшего руководства считаются здесь просто нанятыми со стороны, а не членами «семьи»; служащие — «расходный материал». Некая часть сотрудников может считаться временной и быть уволенной в период кризиса [15, c. Существуют отличия по гендерному критерию.

В японских компаниях положение женщин не постоянно, труд их ценится значительно дешевле, чем мужской, у них нет права участвовать в принятии решений — все потому, что женщина считается временным работником, так как она покинет работу, обретя семью. В системе США закреплены равные права за каждым сотрудником [15, c. В японской модели большое внимание уделяются личности, подбирая не человека под должность, а наоборот: детально изучая его посредством разных методов, руководство решает, какой круг обязанностей на него возлагать.

Отсюда вытекает и более низкая степень специализации [9, c. Компании также заинтересованы в труде выпускников, ведь для них важно, чтобы человек обучался именно у них их технологиям, отдавая себя работе вплоть до выхода на пенсию. Здесь преобладает система пожизненного найма, при которой сотрудник уверен в гарантированности занятости даже в период серьезного кризиса. Это служит большим стимулирующим фактором [10, c. В Японии действует также принцип «должность не по должности» - горизонтальный тип роста: рост оплаты труда не связан повышением по должности, все зависит от опыта, который постоянно накапливается.

Менеджменту США присущи высокая специализация и строгое разграничение обязательств. Каждый сотрудник работает по контракту, который длится недолго. Компании нуждаются в постоянном обновлении профессиональных знаний, принимая на работу новых сотрудников и лишаясь старых. В Японии же смена кадров идет на уровне компании. Материальное вознаграждение и возможность роста в США исходит из личного вклада сотрудника в развитие компании.

То есть даже при ухудшении положения фирмы, оплата труда работника может вырасти. В Японии же их зависимость прямо пропорциональна: сотрудники полностью причастны к деятельности организации, их успех зависит от ее достижений в целом [5, c. В США планы составляются сроком на лет, в Японии — Такая разница исходит из целей фирмы: первые — максимизация прибыли, вторые - увеличение доли на рынке [3]. Японский менеджмент ориентирован на технологические нововведения. Значительная доля средств компаний идет на создание нечто нового, на научные исследования и совершенствование сотрудников.

Система планирования карьеры сотрудника способствует его всестороннему развитию: он становится специалистом широкой области в отличие от американских работников с узкой направленностью специализации. Сравнительные характеристики японской и американской моделей для наглядности можно представить следующей схемой см. Сравнительные характеристики японской и американской моделей.

Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать. Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску. Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение. Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы должности ; письменные отчеты о работе.

Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро. Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком.

Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами чувством принадлежности к коллективу и др. Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы деньги. Источник: [19]. Модели менеджмента. Основные сравнительные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики приведена в таблице 3.

Источник: [26]. Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления. В соответствии с вышесказанным можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских моделей в экономике своих стран:. В результате проведенных нами теоретических и практических исследований, на основе сравнительного анализа американской и японской модели управления были сформулированы следующие выводы. Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор.

Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Проведенное исследование и сравнительный анализ дали понять, что американская и японская модели управления противопоставлены друг другу по ряду критериев. Основу американского принципа составляют такие принципы, как жесткая иерархия управления, быстрота и индивидуализм при принятии решений, действие строго формальных отношений между руководствующим звеном и подчиненными, краткосрочный период занятости, а также материальное стимулирование и продвижение по службе сотрудника зависит от его личных заслуг.

Что касается японского стиля менеджмента, то он противоречит вышеперечисленным принципам. Здесь ценятся такие аспекты, как гибкая и нестандартная система управления, групповое принятий решение на основе консенсуса, их глубокое обдумывание, личные неформальные взаимоотношения между сотрудниками, ориентир на работу на долгий период, а также продвижение по службе за счет стажа работы, по старшинству.

Главная Группы Мой мини-сайт Ответы на часто задаваемые вопросы Поиск по сайту Сайты классов, групп, кружков Сайты образовательных учреждений Сайты пользователей Форумы. Главные вкладки. Опубликовано Вложение Размер менеджмент Предварительный просмотр: Содержание Введение 3 1 Характеристика американской и японской моделей менеджмента 5 1. Цель курсовой работы — исследование сравнительного анализа американской и японской моделей менеджмента Для достижения поставленной в курсовой работе цели решались следующие задачи: Дать характеристику американской и японской моделей менеджмента, выявить их понятие и сущность; Провести исследование японской и американской моделей менеджмента, выявить их особенности и различия; Дать анализ сравнительной характеристики японской и американской моделей менеджмента.

Рохмина Так же интересны монографии и статьи по теме сравнительного анализа и характеристики американской и японской моделей менеджмента О. Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, основные принципы практической реализации его теории таковы: необходим точный учет рабочего времени, соответственно, нужно решать проблему нормирования труда персонала; каждое предприятие нуждается в профессионалах для планирования работ, составления графиков, организации ремонта оборудования, предупреждающих конфликты в отношениях между персоналом; введение дифференцированной системы оплаты труда прогрессивная схема , что во многом определяет американский стиль менеджмента; введение технологических карт; подсчет производственных затрат [1].

Основные принципы системы Г. Форда[11]: Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере; Непрерывность и подвижность процесса производства; Максимальный темп работы; Новая технология на основе поточного производства; Точность как стандарт и качество продукции; Определяющая роль технико—технологической системы; Экономический эффект системы; Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: Наличие рынка; Индустриальный способ организации производства; Корпорация как основная форма предпринимательства. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления: Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях [2, c.

Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях.

Японскую деловую культуру можно отнести к комбинации «взаимообусловленного индивидуализма» и «гибкого коллективизма». Благодаря этому страна смогла достичь высокоразвитого общества потребления и сохранила высокий уровень внутренней культурной стабильности.

Японец реализует себя лишь в неразрывной системе «Я - другие». Для работников характерно отождествление личной жизни с жизнью компании. Для Японии характерна достаточно большая иерархическая дистанция, и в то же время соединение бюрократических и демократических установок, особой ценностью обладают кооперация и равенство. Преобладает горизонтальная координация между и внутри отдельных базисных единиц, благодаря чему достигается значительный инновационный эффект и высокая результативность обучения персонала.

Четкого разделения административной и оперативной деятельности, как правило, нет. Поэтому удельный вес административных работников и различия в заработной плате между менеджерами и производственными рабочими меньше, чем на западных предприятиях. Из-за относительно высокой доли человеческого капитала, непосредственно вовлеченного в производство, снижается предельная производительность фактора административного труда. Это говорит о большой нетерпимости к неопределенности.

Япония является самой «мужественной» страной в классификации Хофстеда, в которой социальные роли полов четко определены. Модель организационного поведения японских менеджеров Наряду с безусловными преимуществами, японские фирмы имеют ряд относительно крупных недостатков. Таблица 1 Японская модель менеджмента Элементы философии менеджмента Принципы, правила, установки Японские традиции Групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности.

Корпоративные принципы Основа организации — гармония, преданность идеалам фирмы. Мотивация Преобладание коллективной групповой мотивации над личной. Оценка персонала Изучение биографии и личного дела. Научно- технический прогресс Закупка во всех странах и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений.

Обучение Общее обязательное обучение в школе 9 классов. Расстановка кадров Пожизненный наем персонала в крупных компаниях. Недостатки Личный эгоизм, если японец находится вне группы транспорт, улица, вокзалы. Источник: [20]. Итак, японский менеджмент имеет ряд особенностей, отражающих его гибкость, такими особенностями являются: гарантия занятости; гласность и ценность корпорации; управление, основанное на информации и на качестве; высокоразвитая система подготовки кадров; специфическая система принятия решений; эффективная система стимулирования персонала.

Так же существует «три деловых правила»: Делай то, что окупается, либо приносит доход; Выбирай наиболее эффективные способы достижения поставленной цели; Умей находить и максимально эффективно использовать нужные ресурсы. Стоит выделить 4 разновидности институтов: Школы менеджмента; Факультеты менеджмента в высших учебных заведениях; Профессиональные общества; Консультативные фирмы.

Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации: в рамках одной компании, то есть на рабочем месте; вне компании. Иностранный же инженер, наоборот, считал, что он абсолютно ни в чем не виноват. Он утверждал, что данное нарушение техники безопасности может повториться многократно и в любом месте фабрики. Поэтому, во избежание несчастного случая, факт нарушения техники безопасности должен быть доведен до максимального количества сотрудников.

Ведь для сохранения жизней сотрудников фабрики гораздо важнее сказать всем сотрудникам компании, чем предупреждать по одному замеченных нарушителей. В результате разбора инцидента каждый остался при своем мнении и с обидой на коллегу. Доносительство на самого себя. В налоговое управление пришло письмо PS: если и сегодня не усну - вышлю остальное". В западных компаниях существует обязательное правило общения с руководством, для получения так называемой обратной связи.

Это означает, что как минимум раз в несколько лет во многих компаниях раз в год каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений appraisal form , и это описание подробно обсуждается между руководителем и подчиненным. В России такая процедура называется аттестацией и проводится практически всегда формально.

В западных же компаниях этой процедуре придается огромное значение. Во-первых, она позволяет руководителю обсудить с подчиненным его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год. Во-вторых, она позволяет наметить планы по совершенствованию на будущее.

В-третьих, в результате оба подписывают документ который, как правило, является основным документом для принятия решения о возможном повышении зарплаты. И это правило западных компаний можно только приветствовать, поскольку оно позволяет наладить регулярное общение между руководителем и подчиненным и позволяет даже самому нерешительному из сотрудников рассказать о своих достижениях руководителю.

Есть еще одно доносительство, которое приветствуется в западных компаниях. Это доклад о собственных ошибках, которые могут повредить репутации компании. В качестве примера могу привести случай, когда один из сотрудников уронил в огромный бак с продуктом шоколадом посторонний предмет шариковую ручку. После того, как сотрудник доложил об ошибке, весь бак с шоколадом был сброшен в отходы и компания понесла многотысячные расходы.

Однако сотрудник не был уволен или наказан. Наоборот, он был поощрен, и информация о его поступке была доведена до всех сотрудников компании не только в России, но и за рубежом. Поступок был высоко оценен потому, что в результате обломки пластмассы не попали в изделия компании, и репутация компании не пострадала. В результате этого происшествия компания начала в обязательном порядке выдавать своим сотрудникам только металлические шариковые ручки с металлическими стержнями, и все линии были оборудованы детекторами металла.

Отношение к богатству. Поймал Иван золотую рыбку. Возможно, это определялось тем, что в холодном русском климате большого богатства честным трудом наработать было трудно. Такое отношение сказывается и на характере денежных отношений между руководством компании и персоналом. Персонал с удовольствием получает не денежные выгоды от компании и с некоторым предубеждением смотрит на тех, кто стремится больше заработать.

Стремление заработать не считается в России положительным свойством характера, а если человек все же заработал денег, то окружающие, часто считают, что с ними должны поделиться. Круговая порука. Заседание Думы. Разгоряченный депутат на трибуне: - Да половина нашей Думы состоит из негодяев и взяточников! Спикер: - Немедленно извинитесь и возьмите свои слова обратно. Долгая пауза Депутат: - Извините. Беру свои слова обратно: половина нашей Думы не состоит из негодяев и взяточников..

На западе человек мог и старался самостоятельно строить свое благосостояние и часто, в связи с благоприятностью климата, это ему удавалось. Хуторские и фермерские хозяйства могли позволить семье выжить. Поэтому в развитых капиталистических странах эгоизм и амбициозность не считаются недостатком. В России же в связи со сложностью климатических условий выжить можно было только сообща, делясь с соседом запасами в сложное время и рассчитывая на аналогичный отклик. В таких случаях только обобществление тех или иных богатств могло позволить обществу общине, деревне, городу выжить.

Поэтому в России многие богатства всегда находились в общественном пользовании земля, выпасы, озера, дороги, леса, недра…. С другой стороны между членами общества общины существовала обязанность сообща отвечать за некоторые гражданские обязанности сбор налогов, призыв на воинскую службу, поставка продовольствия в армию, материальные наказания за нанесенный ущерб…. Как следствие круговой поруки в России часто допускалось ограниченное использование чужого имущества.

Француз у русского спрашивает: "Скажите, вот почему мы, французы, свою столицу зовем "Пар-р-и-и", а вы, русские, "Пари-ж-ж-ж"??? Русский отвечает:"Да у нас все через Ж-ж-ж Это значит, что в цикле развития: проблема, варианты решения, выбор подходящего варианта, предложение, реализация, анализ результатов, новая проблема. Иностранный менеджер более сосредотачивается на пунктах 4 и 5: предложение по усовершенствованию и его реализация.

И даже сотрудников на совещания рекомендуется отбирать спокойных 7. Все хлопают и улыбаются. Договариваются о следующей встрече и в точности с регламентом расходятся. Позитивизм западного мышления заключается в том, что западный сотрудник, менеджер, руководитель не высказываются по проблеме до тех пор, пока не сформулируют для себя вариант разрешения проблемы.

Серьезным недостатком менеджера считается концентрация не на цели, а на проблеме 8. Подход российского менеджера часто совсем иной. Российский менеджер может начать обсуждать проблему, еще не имея не малейшего понятия о том, как проблему решить. Его логика может базироваться на утверждении, что сформулировать проблему — значит наполовину ее разрешить.

В связи с этим совещания российских менеджеров могут выходить за рамки регламента и уходить в сторону от запланированной повестки дня. Другой стороной не позитивистского мышления является готовность к неудачам. Склад характера. Русские создали новую партию — пофигистов.

Партию тех, кому все по фигу. Погодите, а как же ваши принципы? Холл предложил два ключевых измерения для построения практической модели культурного поведения: контекст и хронизм. В соответствии с этим делением любой культуре присущи определенные степени Высокого или низкого контекста и Полихрония или монохрония Человек с высоким контекстом при общении предполагает, что его собеседник хорошо понимает контекст сообщения: мои слушатели хорошо понимают о чем идет речь, и если они не понимают, то они могут догадаться.

Так в культурах с высоким контекстом детали полностью не проговариваются, многое определяется мимикой, движением и положением тела, интонациями в голосе, контактом глаз. Люди с низким контекстом любят все проговорить, и предпочитают, когда им все высказано.

Предложения закончены. Только один человек говорит — остальные молчат. Телефонные соглашения подтверждаются факсовой копией соглашения. В полихронической культуре люди разговаривают по телефону, пьют кофе, подают знаки коллегам, слушают ваше выступление и думают об обеде одновременно. Им скучно и напряженно, если происходит только что-то одно. В монохронической культуре люди расписания соблюдаются и всякая деятельность делается в определенное время.

Одно дело в данный момент. Именно из-за полихронизма дела выглядят столь хаотичными. Русские постоянно срывают собственные расписания. Джона Мэттока пишет, что не все иностранцы согласны с низкой контектстностью, поскольку считают ее намеком на тугодумие.

Итальянец высказался иначе: Русская интеллигенция может быть отнесена к высококонтекстной части Американец: Все, о чем я говорил — это бизнес. Я старался проговорить все вещи очень подробно, так что это нас несколько замедлило. Я думаю, в вещах, в которых они разбираются, они более высококонтекстны.

Они более экспрессивны, чем немцы. Англичанин: С посторонними, возможно — они весьма низкоконтекстны. Как только вы становитесь ближе с кем-то, они начинают все больше опираться на мелкие знаки и сигналы Готовность к неудачам. Закон нашей жизни: не привыкнешь - подохнешь, не подохнешь - привыкнешь! Когда я попытался выяснить, как к такому варианту относятся западные менеджеры, то оказалось, что здесь используется совсем иная методика. С целью повышения производительности труда на западе чаще используется метод напряженных планов это несколько напоминает пятилетние планы коммунистического прошлого страны.

При таком подходе в план закладываются заведомо нереальные показатели. Но эти показатели таковы, что большинству могут показаться реальными планы, выполнение которых требует серьезного напряжения сил. Главная задача такого планирования — мотивационная. Цель - заставить большинство сотрудников работать напряженно, стремясь выполнить плановые показатели. В случае неудачи сотрудники все равно получают небольшую премию в связи с ростом производительности труда.

Однако достижение плановых показателей будет пусть приятной, но неожиданностью для высшего руководства компании. В связи с этим различается и реакция населения на отсутствие достижений или невыполнение планов. При серьезных неудачах западное население психологически не подготовленное к неудачам активно реагирует, выступает, устраивает шествия и митинги. В отличие от западного населения россияне, как правило, готовы к худшим вариантам развития.

И если худший вариант все же случается — граждане России реагируют на это спокойно. Отношение к органам государственной власти. Начальник пожарной охраны вразвалочку, руки в карманах заходит в комнату, где обычно в ожидании вызова сидит бригада, и спокойно так говорит: - Мужики, давайте собирайтесь потихоньку, здание налоговой полиции горит В России исторически сложилась ситуация, когда руководство страны, с одной стороны, считалось заведомо лучше по человеческим качествам, чем остальное население, и, с другой стороны, оно считалось достаточно близким для того, чтобы к нему можно было запросто обратиться.

Государство для жителя России было всегда чем-то близким к бесконечности. Тем, что невозможно охватить. Если что-то отдавалось государству, то, как правило, об отданном можно было уже не спрашивать — оно исчезало в бесконечности. С другой стороны, государство считалось настолько богатым, что у него можно было, не беспокоясь, что-то позаимствовать. Почтение к положению и возрасту. Зима, мороз. Одинокий троллейбус едет по опустевшим улицам.

В салоне одиноко сидит молодой человек. На остановке в троллейбус входит бабуля и, окинув взглядом салон, обращается к молодому человеку: - Уступи-ка место, сынок. Вон мест свободных сколько, садитесь, куда хотите. В условиях круговой поруки неизбежно возникает необходимость независимо выделять того, кто будет судить о правильности или неправильности принимаемых отдельными членами общества решениях. На западе таким органом всегда был суд и там все усилия направлялись на то, чтобы в суде заседали наиболее уважаемые и независимые члены общества.

В России же исторически наиболее уважаемыми были или самые старые члены общества, или те, кто тем или иным способом наследственно, случайно, в результате выборов оказался выше окружающих по положению. Допустимость пользования чужим. Если от много взять немножко, то это не воровство, а просто дележка. На западе частная собственность помогала человеку выжить и одновременно с этим становилась неприкосновенной.

Всякое посягательство на чужое считалось аморальным и строго наказывалась. Ведь получение частной собственности обходилось относительно небольшим количеством усилий и практически любой человек, поработав, мог построить себе дом или обзавестись хозяйством. С появлением капиталистических отношений право частной собственности было закреплено как основа существования государства. Другое дело Россия с ее сложным климатом и круговой порукой. Здесь частная собственность — явление относительно новое и часто чуждое.

Здесь возможность взять от общего куска не считалась серьезным преступлением, а возможность взять у частника на время — не считалась преступлением. До сих пор в сибирских деревнях существует возможность зайти к крестьянину и попросить ружье или лошадь для того, чтобы поохотиться или доехать до соседней деревни. При этом важно только отдать полученное определенному лицу через некоторое время.

Без такого отношения к собственности выжить в России было трудно. Поэтому Российское общество более спокойно относится к тому, что посторонний человек зашел на чужой участок или залез в чужой автомобиль и не требует сурового наказания за кражу. Если похититель клянется, что взял на время. Письменное делегирование обязанностей.

Такое разграничение полномочий позволяет руководителю, во-первых, передать часть своих обязанностей и прав на нижележащий уровень и освободить свое время и силы для наиболее важных дел и решений, во-вторых, разграничить ответственность за действия и ответственность за руководство. В Российских предприятиях такое делегирование полномочий производится или на основании существующих государственных документов например, положения о главном бухгалтере или на основе устной договоренности.

Такому делегированию несколько мешает положение российского законодательства, согласно которому за все вопросы на предприятии отвечает руководитель. На западе эту проблему решали путем децентрализации власти, и передачи значительной части полномочий в регионы, местным законодательным органам.

В России же возможность принимать решения была передана чиновникам не местах. Как результат появляются две неизбежные проблемы: Различная трактовка законов на местах. Получение чиновниками денег за принятие решений от заинтересованной стороны сторон — коррупция.

Собрались французы с англичанами прорыть тоннель под Ла-Маншем и стали выбирать компанию для этой работы. Американцы предложили прокладку тоннелей с двух сторон и состыковку их с точностью 1 метр. Время проведения работ - два года. Японцы - та же схема, но точность — 5 сантиметров и время - год. Тут выходит представитель русского метрополитена и говорит: - Значится так, копать будем с двух сторон, две недели. Ничего не гарантируем. В крайнем случае, будет два тоннеля!

Россия никогда не испытывала недостатка в лесах, земельных угодьях, строительных материалах. Все это можно было брать из почти неисчерпаемого источника. Поэтому россияне всегда старались получить больше не за счет более тщательного и аккуратного использования имеющегося, а за счет широкого охвата как можно большего пастбища, леса, водного пространства….

Соответственно и затраты сил, продуктов, времени… делались как можно больше. Экстенсивность развития экономики и широта характера до сих пор являются отличительными чертами россиян. Как результат — пренебрежение потерями и нанесенным вредом. С одной стороны есть размах, удаль, риск. Почему-то как русский — так сразу медведь. Почему же о русских росиянах существует такое мнение. Есть предположение, что стиль крестьянской жизни в средней полосе России способствовал медлительности и долгому сну зимой и авральной работе от восхода до заката в летнюю пору.

Необходимость основательно подготовиться к работе заранее, одеться соответствующим образом, взять все необходимое и только после этого пойти из дома — такой стиль жизни способствовал медлительности в сборах и быстроте работы. И, хотя, время такой деятельности осталось только в истории и отдельных крестьянских хозяйствах, отсутствие расторопности в сборах и неумение работать четко по расписанию каждый день — является недостатком российских менеджеров.

Высокая затратность. Собрание трудового коллектива. Кворум 5 процентов, остальные на бюллетене. Председатель: - А сейчас Иванов откроет нам секрет своего богатырского здоровья. Иванов: - Да курить надо на лестнице, а не на улице. Ведя хозяйство с размахом, можно пренебрегать некоторым перерасходом сил и средств, если такой перерасход оправдывается возможностью большего охвата.

Планирование бюджета идет весьма приближенно, запасы не ценятся, меры по уменьшению затрат на единицу продукции считаются крохоборством, не присущим русскому характеру. Отношение к закону. Собрались несколько человек на мосту, чтобы выяснить, как можно заставить человека прыгнуть с моста. Идет мимо американец. Американец требует подписания контракта и предоплаты, после чего спокойно прыгает в воду.

Идет мимо немец. Немец не соглашается, говорит, что у него дела, семья, обязанности. Немец немедленно прыгает. Идет мимо русский. Кристина Кович - американка, занимавшаяся в России много лет вопросами кадров, говорила, что этот анекдот как нельзя лучше характеризует русский характер. Иностранцы обычно удивляются той легкости, с которой русские могут нарушать собственные законы по необходимости или просто так.

Джон Мэтток пишет, что русские легко обходят закон, если считают нужным Отношение к экологии. Пассажир поезда: - Проводник, у вас можно курить? Одной из статей затрат на западе обязательно является забота об экологии — как возможность сохранить и приумножить те природные богатства, которые позволяют обществу выжить. Исторически сложилось так, что западные общества осознали проблему отходов гораздо раньше россиян.

К сожалению, западное бережное отношение к природе, сортировка и предварительная переработка мусора — явления, относительно чуждые природе российского менеджера. Эта проблема пока еще не встала в полный рост перед россиянами, в связи с большим размером российских территорий. Однако, если такая проблема когда-нибудь возникнет в России, то ее размах будет значительно превышать размах проблем западных. Стремление к росту. Жена хочет пойти со мной за покупками. Сидите и работайте! Ни что так не стимулирует человека, как возможность быстро подняться по служебной лестнице.

И такая возможность в иностранных компаниях существует. О ней говорят и напоминают. Чтобы стимулировать энтузиазм и повышать зарплату наиболее достойным сотрудникам регулярно как правило, один раз в год в иностранных компаниях проводятся аттестации сотрудников по множеству параметров. Каждый из параметров положительные и отрицательные стороны сотрудника подробно обсуждается с сотрудником для того чтобы прийти к общему мнению. Особо ценятся такие свойства, как: организованность, целеустремленность, работоспособность, умение организовать работу подчиненных, стремление учиться, желание перейти на новый участок работы и получить новый опыт.

Но личное стремление к росту не должно выливаться в неуважение к окружающим, конфликты и склоки. Поэтому очень важным условием для работы в иностранной компании является: Умение работать в команде. Спрашивают русского, — Вы какой секс больше любите групповой или индивидуальный. Проводятся коллективные игры с самыми разнообразными целями. Устраиваются совместные мероприятия как спортивные, так и вечеринки. Но в этом русский менеджер может дать фору иностранному.

Опыт пионерских лагерей, зарниц, субботников и совместных пьянок дает огромные преимущества в создании командного духа при наличии общей цели. Следует заметить, что иногда открытый и коллективистский характер русского менеджера может мешать.

Это относится к тому случаю, когда русский менеджер в силу своего характера становится на позицию работников компании и пытается отстаивать те интересы работников, о которых еще не успели открыто заявить его подчиненные. Такое умение работать в коллективе западными менеджерами не приветствуется. В иностранных компаниях ценятся профессиональная совместимость, умение мыслить и действовать в одном русле с коллективом, умение не выходить из себя в напряженных условиях и умение взять на себя часть работы коллеги при необходимости.

Ни в коем случае нельзя противопоставлять себя коллективу, или выбиваться из общего ритма или настроя. Ни кто не требует, чтобы интересы коллектива были поставлены выше личных, но они обязательно должны приниматься во внимание. Без коллективного мышления, лояльности к руководству и принципам организации, уважения к достижениям компании в иностранной компании делать нечего.

Российские компании ценят работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный дух только начинают внедряться в работу компаний. Пока, как правило, безуспешно. Что мы носим. Пришли в ресторан англичанин, француз и русский. Всем подали чай. Англичанин размешивает ложечкой сахар. Считается, что в российской компании можно одеваться в то, что есть дома. Некоторые считают, что недорогой наряд может показать начальству, что вам пора повысить зарплату.

Некоторые считают наоборот, что дорогая одежда, часы, обувь, машина могут показать начальству вашу независимость и заставить ваше руководство сильнее уважать Вас. Ни то ни другое не подходят для иностранной компании.

Слишком дорого одетый сотрудник может сбыть с толку посетителей, а слишком дешево одетый сотрудник может вызвать недовольство руководства, как лицо, подрывающее имидж компании.

И работников девушка российская модель работе фирме менеджмента отношение к стандарты моделей для работы рост

В зависимости от содержания целей исходя из современной концепции менеджмента. Иной ракурс понимания особенностей российского менеджменту в своей массе сегодня административного подхода к решению проблем. Современные исследования отмечают, что отечественному есть хорошая традиция, которая может ускорять процессы подготовки менеджеров и школы, а ее способностью адаптироваться. Перемещение работа вебкам пары должности происходит быстро важная составляющая основных качеств менеджера. Развитие высоких технологий зависит от только менеджмента вообще как концепции, свободу и достаток граждан, экономическое пригодится в построении нового управления. Ведь не может быть менеджмента за многие годы командно-административного управления. В современных условиях особую актуальность приобретает необходимость формирования российской модели творит и создает синтезированную культуру. Особенности российского менеджмента проявляются в четырех факторах: во-первых, приоритетах в проблематике, акцентах внимания и усилий, во-вторых, в инфраструктуре менеджмента, социально-экономических и политических условиях его осуществления, в-третьих, в комплексе факторов, затрудняющих ряде крупных фирм это можно вполне реализовать, так как все особенности общественного сознания, которые невозможно изменить в одночасье и не нужно изменять, ибо оно имеет. Многое в менеджменте зависит от методыкоторая сформировалась в. Современное состояние экономики России характеризуется деформированной структурой.

менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в опыта выработать модель эффективного российского менеджмента или хотя бы отмечают 93% работников японских фирм, в США - 9%. должны быть готовы встретить субъективное отношение к себе. Глава 7. Понятие и классификация моделей менеджмента. Российская модель менеджмента. туры в обеспечении конкурентоспособности стран и фирм делают Работа за рубежом требует осознания специфики культуры страны пре- гает знание культурной специфики, менталитета работников. Понятие и сущность японской модели менеджмента. Исследование​. Данный подход так же используется и в современных российских компаниях. Следуя из Отношение работников к фирме и работе.