российская девушка модель управления персоналом курсовая работа

работа на вебкам в москве

Для персонализации материалов, а также для обеспечения общей безопасности мы используем файлы алена симонова. Продолжая использовать сайт, вы разрешаете нам собирать информацию посредством использования файлов "cookie". Более подробная информация:. Российский ювелирный бренд золотых и серебряных часов и украшений с бриллиантами и полудрагоценными камнями. Более подробная информация: Политика использования файлов cookie.

Российская девушка модель управления персоналом курсовая работа работа девушке моделью сасово

Российская девушка модель управления персоналом курсовая работа

Что мешает женщине реализовываться в сфере лидерства и управления? Каков портрет женщины-руководителя XXI века? Все эти вопросы для нашей страны являются сегодня актуальными, поскольку многие из них остаются без ответа в плане их теоретической и практической проработки. Становление рыночной экономики может быть успешным, если в полной мере будут приведены в действие резервы, заключающиеся в трудовом потенциале работников и, в частности, руководителей-женщин.

А глубокие социально-экономические преобразования, которые происходят в России, делают необходимым анализ механизмов формирования и развития трудового потенциала руководителей-женщин в системе управления на основе выявления и учета новых факторов, детерминирующих его состояние и перспективы использования.

Выявление возможностей реализации трудового потенциала женщин и рассмотрение возможностей стать руководителем;. Сегодня женщина все в большей степени может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако все это еще не снимает унаследованных от прошлого трудно решаемых женских проблем.

Поэтому данная работа — это попытка обозначить и решить несколько из них. А исследования деловой активности женщин в области управления в социальных и экономических системах должны и будут продвигаться по мере того, как все большее количество женщин с образованием и современным типом мышления вступит на рынок труда России.

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность данной курсовой работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления. Мир изменился, во многих отраслях жесткое иерархическое управление оказывается менее эффективным по сравнению с управлением, построенным на влиянии, убеждении и мотивации.

В отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Иными словами, в терминах социологии женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях убеждение и мотивация , а мужчины — на основе инструментов власти принуждение и иерархия.

Именно поэтому мальчики постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пытаются решить задачу, мотивируя исполнителей на личностном уровне. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас».

Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.

Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины. Управление, построенное на основе влияния, может привести к некоторой анархии.

Женщины-руководители часто не могут эффективно выстроить отношения с мужчинами-подчиненными. Многие мужчины, привыкшие к иерархическим отношениям власти «начальник — подчиненный», считают проявлением слабости попытку руководителя-женщины управлять в системе партнерского взаимодействия. Что касается управления женщинами, привыкшими к мужскому стилю начальствования, то появление женщины-руководителя часто влечет за собою расцвет интриг и подсиживания. Женщина не способна качественно управлять в иерархической системе, она будет делать это хуже мужчины-руководителя.

Но условия бизнеса в наши дни меняются все чаще и чаще, компании вынуждены делать организационные структуры все более адаптивными и руководить сотрудниками приходится с помощью не властных, а мотивационных инструментов, поэтому будет расти востребованность женщин-руководителей.

Всегда будут женщины, успешные в бизнесе. Но успешных мужчин, прежде всего на руководящих постах, всегда больше. Это связано с генетикой полов, от которой, что бы ни придумывали, мы никуда не денемся. Женщины ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует склонности к риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины.

Есть профессии, где требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие изменения. На этих полянах в качестве более эффективных управленцев, вполне возможно, будут преобладать женщины.

Мужчине проще управлять мужчинами, так как они достаточно легко выстраиваются в иерархическую властную пирамиду. Срабатывает стереотип «мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долгое время воспитывали в убеждении, что женщины не способны к руководящей работе.

В это уверовали и многие женщины, которые еще долгое время нипочем не выберут в президенты женщину. Женщине-руководителю, действительно, тяжелее совмещать работу и дом. Мужчины, имеющие семью, более свободны от домашних забот и детей, чем женщина — даже при наличии в доме помощниц по хозяйству.

Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Бывают мужчины, для которых в принципе невозможна даже сама идея партнерского взаимодействия с женщиной.

Нормальное партнерство складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взрослый — взрослый». Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными либо с позиции «ребенок — родитель», либо, что еще хуже, «родитель — ребенок».

Забота и мелочная опека — разные вещи. Проявлять человеческие качества по отношению к подчиненным, уважать личность, не топтаться на самолюбии — это не то же самое, что превращаться в мамочку и бесконечно досаждать коллегам нравоучениями. Если женщина сама не является владельцем бизнеса, завоевать авторитет среди коллег-руководителей она может только, если они мужчины, которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы работать с любым партнером вне зависимости от пола в системе «взрослый — взрослый».

Если коллега-менеджер — самодур по жизни или «приниженная роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую он впитал с молоком матери, то добровольно, без принуждения со стороны высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может занимать равную с ним позицию.

В этом случае конфликты неизбежны. Считается, что женщине, чтобы эффективно руководить, нужны два качества — мужской склад ума и стервозность. По поводу мужского склада ума у женщин — это еще один миф. Нет женщин с мужским складом ума. То, что называют мужским складом ума, — логика, жесткость, прямолинейность — присуще обоим полам.

Просто мужчины спокойно воспринимают эти качества в себе подобных, а женщин, применяющих их в управлении, называют стервами. На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны как мужчинам, так и женщинам. Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность, необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских качеств», так как от женщины и в том числе от женщины-руководителя исторически ожидают мягкости и уступчивости.

Мужчинам часто прощают крики и разносы, женщинам-руководителям такого типа поведения не прощают никогда. Я не согласна с тем, что женщине сложно управлять мужчинами-подчиненными. Женщина-руководитель не нуждается в дополнительном самоутверждении, а поэтому, управляя компанией, может позволить себе руководствоваться исключительно профессионализмом подчиненных.

Выполнив же свою первостепенную, на мой взгляд, в области работы с персоналом задачу — определения профессионального соответствия сотрудников занимаемым должностям, женщина-руководитель как раз и может обезопасить себя от стереотипа пресловутой сложности работы с мужчинами-подчиненными.

Для руководителя необходимы умение обобщать, хорошие логические способности, интуиция и умение брать на себя риски. Эти качества обычно считаются «мужскими», так что в некоторой степени их можно охарактеризовать как «мужской склад ума». Что касается стервозности, то для управления коллективом людей нужен определенный уровень агрессивности: менеджеру приходится увольнять людей, наказывать, принимать непопулярные решения типа урезания бюджета или снижения премий.

Неважно, идет ли речь о женщине или о мужчине. По этой причине абсолютно кроткого человека сложно представить себе в роли руководителя. Для того чтобы человек стал хорошим руководителем, он, вне зависимости от пола, должен обладать особыми качествами.

Сильный характер, личная ответственность за результат, деловое чутье, высокая трудоспособность, активность, умение воодушевлять и вести за собой коллектив — все то, что называют задатками лидера. В современном мире эти свойства присущи как мужчинам, так и женщинам, хотя и не укладываются в традиционный стереотип женщины-хозяйки, хранительницы очага. Тем не менее между мужским и женским стилями руководства есть и отличия. В управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к авторитарным методам, вместо прямого принуждения использует методы убеждения, стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять поставленные задачи.

В ходе переговоров женщина реже идет на конфликт, ищет компромиссные варианты, старается не прибегать к необоснованным решениям, идущим вразрез с мнением окружающих; в бизнесе придерживается сбалансированных, обдуманных решений с оправданным риском. Женщинам проще выстраивать и отлаживать рутинные бизнес-процессы, они уделяют больше внимания мелочам и даже после нескольких лет работы на одном месте не устают совершенствовать любимое дело.

При этом не нужно думать, что женщина-руководитель склонна к чрезмерной опеке подчиненных, неспособна отстаивать свои интересы или принимать жесткие решения. Исторически бизнес — это мужская сфера, конкурировать в которой приходится по мужским правилам. Поэтому преуспевают здесь только те женщины, которые превратили свои особенности в преимущества и развили качества хорошего руководителя. Их не так много, и каждая — на виду.

Но если менеджер талантлив и его бизнес демонстрирует хорошие результаты, то не стоит акцентировать внимание на том, какого он пола. У каждого человека своё индивидуальное восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ руководителя того и другого пола со своим набором качеств.

На первое место мужчины в женщине-руководителе ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчинам не нравится в женщине вообще и в женщине-руководителе неряшливость, неопрятность, безвкусица в одежде, безмерная косметика и украшения. Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя — компетентность знание дела и деловитость.

Под деловитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность. Мужчины с различными оговорками оценивают деловитость женщин-руководителей. Если сухость, лаконичность и даже жесткость делового общения считается более или менее нормальным у руководителей-мужчин, то аналогичное со стороны женщины воспринимается ими как чёрствость.

Женщинам же от начальницы нужна мягко-душевная, милосердная деловитость, лишенная металлических конструкций и звучаний. Если обобщить мнения мужчин и женщин, то женский стиль руководства выступает как сочетание таких неоднородных качеств, как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Специфика мужской и женской деловитости накладывает отпечаток на взаимоотношения с работниками.

От руководителя-мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от руководителя-женщины — сначала понимания, а затем и решения. Третья группа качеств — умение общаться с людьми. Представители сильного пола терпеть не могут, когда руководитель-женщина, копируя далеко не лучшие "образчики", грубит, кричит, стучит кулаком по столу, бранится.

Самое приемлемое — оставаться собой, не терять то хорошее, что дано природой. Особое качество руководителей-женщин — эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы руководства они не воспринимают или "воспринимают" с резкими оценками. И еще одно из отмеченных качеств. В представлении женщин в большей степени, чем у мужчин руководитель наделен властью и, следовательно, обязан решать соответствующий круг вопросов.

Следует отметить, что оценки женщин применительно к руководителю-женщине имеют свою женскую специфику, окраску. Их также привлекают женственность, обаяние, хороший внешний вид. Причём женщинам свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты.

Если руководитель-женщина внешне опускается, то мужчины лишь констатируют сей факт. Женщины же стараются понять, почему это произошло, ищут причины. Женщины-подчиненные высоко ценят в руководителе-женщине умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив. Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго дядюшку или мягкосердечную тётушку.

Он может быть и жёстким, и требовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность, корректность — лишь приём для обеспечения дешевого авторитета. Каждый руководитель имеет свой почерк общения. Однако удалось выявить — как у мужчин, так и у женщин, — "антипатичные образы". Она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчёркивает своё руководящее превосходство, легко ранит словом.

Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчёркивают они, очень портит её слабость — посплетничать, "перемыть косточки", переворошить чужое грязное бельё. Отличительная черта — замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против неё, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы. Отношение к этому типу руководителя неоднозначное.

Это, как правило, одинокая женщина, категорично судит обо всём. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в её жизни ведущую роль, то на первом месте у неё работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей всё. В этом отношении — она идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля — попытка превратить себя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей. В руководителе своего пола женщины высоко ценят умение создавать дружный, сплоченный коллектив.

А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха. Поэтому не случайно женщины связывают умение сплотить людей с инициативностью, энергичностью, деловитостью и организованностью руководителя. Мнения о женщинах — руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе.

А из женщин получаются лучшие руководители, потому — что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;. Б женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери, брать на себя ответственность - это в природе женщины;.

В женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;. Г женщины — менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям, они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человекоориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда;.

Д женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт услугу , в котором нуждается рынок. С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.

При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое — на втором и т. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств. Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно. Мужчина, много работая, не умеет, как правило, расслабляться.

Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы, исповеди, а то и просто разговор по душам. Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым сильным раздражителем — человеком и что его профессия одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении, способность снимать напряжение входит в число профессиональных умений.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины — сначала понимания, потом решения. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества. Существует понятие, что женщины — слабый пол, и это верно в отношении физической силы.

В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств.

По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в г. На сегодняшний день более тыс. Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре. Они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги вот только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном.

Если необходимо исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим. Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальная компетентность — вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру.

Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе. Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело.

И чтобы этот «ящик» не «висел над ними» и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает. Женщины очень поздно решаются делать карьеру.

Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно! Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне.

Они не признают и не воспринимают каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я — тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, то есть рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.

Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина. С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью.

Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.

Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст? Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер.

Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии.

Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска. В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет!

Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли. Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга.

Все это женщины находят непостижимым. Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности?

Как они могут быть такими лицемерами? Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой - только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждом отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие.

Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а также что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели.

Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам. Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость — все это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него. Конкретный деловой человек, даже самый богатый, обладает лишь некоторым количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой женщины, делает возможным субсидирование инвестирование средств в развитие общества, в добрые дела.

Природа денег такова, что они требуют от человека твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним относятся плохо, они уходят к другому. Деньги могут стать корнем всех бед и неудач. Они в состоянии разрушить психику людей. Накапливая состояние и не пуская его в деловой оборот, человек разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным.

Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как эквивалент затраченных разумных усилий. Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость. Хорошие дела не остаются незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают коммерческий успех предпринимательской деятельности.

Оказавшись в конкурентной среде, многие женщины-руководители начинают работать в несвойственной им манере и действовать по-мужски. Они слишком увлекаются авторитарным стилем управления, начинают "размахивать шашкой", стремятся принимать как можно больше решений, жестко обращаются с подчиненными и требуют безусловного выполнения всех распоряжений. Впрочем, изначально женщина создана как помощник мужчине, как соработник. Ее задача дополнить команду интуитивным подходом к бизнесу, помочь проникнуть за сухие цифры отчетов.

Несвойственная манера поведения не только может привести женщину к психологическому кризису, но и часто настраивает против нее мужскую часть коллектива. Когда женщина достигает серьезных успехов в бизнесе, ее коллеги мужчины начинают видеть в ней конкурента и часто перестают делиться с ней информацией. Сложился стереотип: занятие бизнесом — сугубо мужское дело. Женщины-руководители не должны забывать о своей роли в компании. Когда у мужчин опускаются руки, например, после срыва сделки или потери важного клиента, женщина-партнер помогает своим коллегам по-новому взглянуть на ситуацию, иначе оценить сложившиеся обстоятельства.

Команда начинает искать новое решение проблемы и, в конце концов, эффективно с ней справляется. Впрочем, женщина-руководитель совершенно не обязательно должна быть громоотводом для мужской половины коллектива. Эффективный лидер владеет разнообразными стилями, поэтому в случае острой необходимости женское чутье и гибкость вполне могут уступить место жесткому стилю управления.

При этом мужская часть коллектива должна оказывать женщине-руководителю не противодействие, а поддержку. В деловом мире существуют жесткие законы поведения, на основании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого.

Хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений необходима деловой женщине. Это обеспечит эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и оградит от нежелательных эффектов. Следует отметить, что при общении важно не только то, что вы говорите, но и как вы говорите. Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза порой могут сказать вашим собеседникам намного больше, чем содержание сказанного.

Наиболее внимательны собеседники партнеры к вашей мимике, «окаменелое лицо», нахмуренные брови, гримасы вызывают у собеседника чувства раздражения. В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле. Первая типичная ситуация.

Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных. На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности.

Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры. Для женщины стать руководителем — значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома. Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства.

Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа включая и стремление сделать карьеру или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина» - обнадеживающий признак. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе.

Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими.

Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку. Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному.

Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.

Выбери из каталога. Каталог готовых работ - Менеджмент. География наших клиентов. Мотивация, стимулирование и оплата труда работников торговых организаций или сферы услуг. Организация системы работы с персоналом на малых предприятиях на примере Центра красоты. Российский кинопрокат, его проблемы и перспективы развития на ближайшие годы. Стратегия и стили руководства персоналом, авторитет и власть реферат.

Автоматические информационные системы для бизнеспланирования. Административный и креативный менеджмент в рекламном бизнесе. Анализ кадрового потенциала фирмы и пути его повышения на примере организации. Анализ основных этапов формирования трудовых ресурсов в организации. Анализ рынка парфюрмерно-косметических товаров - отчет о практике. Антикризисный менеджмент как фактор повышения качества профессиональной подготовки управленческих кадров. Бессознательные механизмы возникновения и развития организационной культуры.

Виды инновационного маркетинга Мониторинг рынка научно технической продукции. Влияние внешних факторов на социальное развитие организации реферат. Влияние организационной культуры на сотрудников и их поведение. Женщина — менеждер: социально-экономические и психологические проблемы становления Заемный капитал организации и механизмы его привлечения на финансовых рынках. Зарубежный опыт инвестиционной деятельности банков и возможность его использование в российских условиях.

Зарубежный опыт управления персоналом организации на примере Германии. Инновационная технология в области государственного и муниципального управления. Использование модели 7с для анализа деятельности конкретной организации. Использование элементов маркетинга в сбытовой деятельности предприятия. Исследование приминимости основных положений теории С.

Бира в современ-ной Российской организации. Бира в современной Российской организации. Исследования Г. Хофстеда и проблема межультурного взаимодействия в менеджменте. История государственного телевидения. Государственные каналы национального и местного значения. История становления и развития рынка транспортных услуг в России.

Кадровая политика, понятие, сферы деятельности и принципы курсовая. Классификационные признаки и типология управленческих решений. Коммерческая тайна на примере туристического агентства «Веселая Планета». Консалтинг в стратегическом управлении организации работа г. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации. Инструментарий кадрового консультанта.

Корпоративный имидж как инструмент достижения коммерческого успеха организации. Ликвидность предприятия и проблемы ее обеспечения в современных условиях. Личность менеджера: структура качеств и способы усиления положительных качеств и нейтрализация отрицательных качеств.

Менеджер как ключевая фигура в современном предпринимательстве курсовая. Менеджмент как тип управления коммерческой организации курсовая. Мерчендайзинг как управленческое решение по стимулированию продаж. Методы административно-правового воздействия на подчиненных достоинства, недостатки и пределы использования. Методы влияния на поведение подчиненных, стабильность персонала, эффект в персональном менеджменте контрольная. Методы разработки стратегии организации, предложенные Бостонской консультативной группой реферат.

Модели и ролевые функции менеджера по антикризисному управлению. Мотивация персонала как фактор организац изменений на современных российских предприятий. Мотивация персонала организации: современные модели и методы. Национальный аспект менеджмента.

Модель арабского менеджмента. Какие идеи данной модели можно использовать в российском менеджменте. Обеспечение экологической безопасности органами исполнительной власти г. Обоснование эффективности финансирования инвестиционного проекта на предприятии атомной энергетики. Общие и специфические функции менеджмента с харак-кой организации контрольная.

Обязанности продавца а и покупателя б по доставке товаров базисные условияпо "Инкотермс". Операционный анализ. Основные принципы классификации затрат компании. Операционный рычаг и производственный риск. Порог рентабельности и пороговый объем продаж. Запас финансовой прочности. Опыт эффективного управления Российскими предприятиями в условиях кризиса.

Организационные методы управления и их применение в торговых предприятиях. Организационные основы менеджмента: структура, ресурсы, форма, типы. Организационные процессы в системе менеджмента на примере российских предприятий. Организация внутреннего контроля за деятельностью кредитных организаций на финансовом рынке. Организация и управление инвестиционной деятельности предприятия. Организация и управление учреждением, оказывающим медицинские услуги Организация информационно аналитической службы на предприятии.

Организация повышения профессионально-квалификационного уровня персонала гостиничного предприятия. Особенности мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения. Особенности процесса адаптации на современных российских предприятиях. Особенности публичного менеджмента в административной системе США.

Отчет о практике - Стратегия управления качеством организации. СКЖД минводы состояние и перспективы развития. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом контрольная. Оценка и совершенствование организационной культуры в организации. Оценка качества и эффективности работы персонала организации.

Оценка финансовой устойчивости предприятия на конкретном примере. Оценка эффективности предпринимательской деятельности туристической фирмы и пути её повышения.

Подборка.Первая ниотамори абстрактное

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:. Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает последовательность в изложении результатов и состоит из двух глав, в которых в логической последовательности и взаимосвязи освещены вопросы, являющиеся задачами данного исследования. Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития.

При управлении экономическими процессами эти потребности точнее новый уровень потребностей обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально-технологической базы производства; совокупного работника как носителя творческого, созидательного потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки как таковой. Ответы на вопросы, которые ставит жизнь, составляют совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на то, как решать оперативные, тактические и стратегические задачи.

Всё это и определяет «плоть» и «душу» моделей управления, которые на момент их формирования представляют, как правило, вершину эволюции управленческой мысли. Притом сами модели не застывают, а трансформируются и преобразуются вместе и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе и производительном труде. Модель может неадекватно отражать потребности - и тогда, реализуясь на практике, она сдерживает а то и отбрасывает назад экономическое и социальное развитие.

Искусство, ответственность и предназначение руководителя в том и состоит, чтобы правильно учесть, проинтегрировать все важнейшие факторы и тенденции и принять на вооружение наиболее эффективную модель. С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени.

Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Систему управления можно рассматривать и как производную результат , и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер например, в доисторический, древний период , то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде.

По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Образно выражаясь, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, какой прошли за все эпохи орудия труда человека - от палки и каменного топора до гибких автоматизированных самонастраивающихся производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.

В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях 2. Отечественная школа управления и её представители внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления, основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы.

В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы «тейлоризма» значительно раньше, чем это сделал Ф. В гг. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. В начале х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы «основные законы научной организации производства и НОТ».

Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой относились концепции «организационного управления» А. Богданова, «физиологического оптимума» О. Ерманского, «узкой базы» А. Гастева, «производственной трактовки» Е. Ко второй группе - концепцию «организационной деятельности» П.

Керженцева, «социальнотрудовую концепцию управления производством» Н. Витке, «теорию административной емкости» Ф. Дунаевского 3. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе.

Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах. Синтезируя множество направлений научного поиска, Д. Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления:. Классическая традиционная школа. Ее родоначальником считается Ф.

Тейлор, а последователями - Г. Форд, А. Файоль, М. Вебер, Г. Эмерсон, Л. Гьюдик, Дж. Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой. Школа «человеческих отношений». Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

Представители этой школы - П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэвис, Э. Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы «человеческих отношений». Школа «социальных систем». Арджирис, Д. Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

Представители этой школы - П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэвис, Э. Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы «человеческих отношений». Школа «социальных систем». Видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г.

Саймонс, И. Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.

В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.

Берталанфи, В. Леонтьев, К. Боулдинг, А. Рапопорт, Р. На современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды.

Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологиии. Под «моделью» вообще понимается образец эталон для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции, а также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого моделируемого устройства в научных, производственных или иных целях.

В широком смысле «модель» - это аналог изображение, описание, схема, план и т. Модель - это, прежде всего, продукт моделирования, то есть процесса, в котором «участвуют» объект моделирования оригинал и субъект, то есть тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет. И управленческая, экономическая модель не является исключением. В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор создатель , модели могут существенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения.

Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления и насколько эффективно она позволяет воздействовать на управляемый объект. Весьма часто бывает так, что реально существующего оригинала вообще нет, а существует он только в воображении автора.

Тогда, опираясь на накопленный опыт, интуицию, научные знания, тенденции и закономерности развития, делается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект явление , создавать новую модель управления им образец, эталон и под эту модель перестраивать действующую систему управления [5]. Под «моделью управления» следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность.

Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия её элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику [6].

Следует подчеркнуть емкость, многогранность и комплексность самого понятия «модель управления». Оно имеет сложную внутреннюю структуру, элементы которой имеют разную способность влиять на идентификационные сущностные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и взаимозависимыми, обуславливают не только прямое, но и синергическое воздействие на эффективность модели. Задача описать модель управления, например, народного хозяйства страны, региона, народнохозяйственного отраслевого комплекса, и даже муниципального образования или корпорации, во всей полноте и широте внешних и внутренних связей, представляется крайне сложной, если вообще реально выполнимой.

Поэтому чаще всего при исследовании моделей управления берется во внимание достаточно ограниченный ракурс. Именно точка зрения автора - политическая, экономическая, социальная, технократическая, организационная, территориальная, дивизиональная, операциональная - и связанные с ней критерии анализа и оценки лежат в основе классификации моделей управления.

Удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации. Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели наиболее известна и наиболее распространена в мире. Правда, по мере того, как усложняется производство, растет менталитет наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как совокупный труд более высокого порядка вытесняет совокупный труд более низкого порядка, мягкая модель постепенно вытесняет жесткую.

Глава 2. Состояние и перспективы совершенствования российской модели управления. Современный этап развития управленческой мысли, в частности, характеризуется заметным повышением интереса к различиям в стиле и методах управления в различных странах и причинам, данные различия порождающим. Сравнительный менеджмент уверенно становится особой отраслью знаний и весьма популярной учебной дисциплиной.

В данной связи немаловажно адекватно позиционировать российский управленческий феномен, находить верный инструментарий для его исследования. К сожалению, это пока сделать удается не в полном объеме, исследования носят незаконченный характер. Многочисленные публикации по рассматриваемой теме носят преимущественно публицистический характер, определяют параметры российской модели управления в значительной мере поверхностно.

С одной стороны, подсознательно полагая «менеджментом» только эпоху «начиная с Тэйлора», многие специалисты допускают полное либо частичное отсечение от базы научного анализа многих важнейших этапов многовековой российской управленческой практики [9]. Так, практически не принято интерпретировать ни в качестве вполне «российского», ни в качестве «менеджмента» советский период управления.

Обращение к советскому периоду хозяйственной практики сориентировано на первые десятилетия советской власти, как наиболее активный этап трансформации управленческой практики и теории. В то время как этап «партийного» менеджмента воспринимается в качестве идеологической схемы. Не в почете и досоветский период по-видимому, в силу его «ненаучности» , хотя традиционный анализ развития менеджмента в мировой практике однозначно охватывает управленческие традиции очень длительного периода в развитии человечества.

С учетом богатой национальной культуры, масштабности происходивших на территории России экономических событий и влиянии российского государства на мировую историю и экономику, необходимо признать наличие существенных событий «досоветского» периода, достойных внимания исследователей управленческих аспектов хозяйственной практики. В результате такого упрощения в подборе фактологического материала, попытки что-то наблюдать и обобщать основываются только на фактах и явлениях краткого, и как следствие, нерепрезентативного периода постсоветского бытия, что недостаточно для построения методологически аргументированной модели, объясняющей специфику российского менеджмента.

С другой стороны в общепринятую практику входят немало попыток одномерных и прямолинейных сопоставлений российского управления и российских управленцев с соответствующими американскими, европейскими, японскими образцами. Доминирующее присутствие нероссийских «гуру» управления в теоретических источниках, доступных практикам, предопределяет заведомо проигрышные позиции национальной научной мысли.

Необходимо признать, что существенное влияние в данном случае имеет процесс экономической трансформации последних десятилетий. Этап восторженного принятия всего несоветского в экономической жизни сменился периодом прагматичного внимания к практике хозяйствования крупных компаний, развивающих бизнес в России. Последние активно привносят в российскую экономику свои методы управления методики и теоретическое обоснование предлагаемых управленческих традиций.

Происходит существенное усложнение наблюдаемой картины российского менеджмента, поэтому неудивительно, что в подавляющем большинстве случаев результаты некритических сопоставлений носят спорный характер и, чаще всего, их удобнее трактовать не в пользу российского менеджмента. У западных подходов в менеджменте объективно появляется значительное число сторонников и последователей [10].

Наконец, даже многие добросовестные эксперты, говоря об особенностях российского менеджмента, уводят дискуссию, по сути, за пределы управленческой науки, пытаясь анализировать особенности «загадочной русской души». В итоге, в рамках обсуждаемой темы уверенно витает такая фигура речи, как «формирование отечественной модели управления».

Такая постановка вопроса представляется глубоко ошибочной в случае понимания под последней фактического доминирующего механизма управления. По нашему мнению, формироваться может лишь многообразие взглядов на отечественный стиль управления.

Сама отечественная модель управления существует ровно столько, сколько исторически существует национальная государственность. Любая национальная модель управления - это составной феномен, включающий организационный, культурологический, общественный аспекты, это сложная сбалансированная система. Формирование национальной модели управления представляет собой объективный процесс, обусловленный всем комплексом условий развития нации.

Следование во всех существенных аспектах традиционному укладу управления создает в обществе предпосылки стабильности, тогда как попытки внесения резких изменений дестабилизируют общество. Соответственно, любые трансформации национальной модели управления происходят медленно, поэтому формирование стиля управления вообще не может ставиться в качестве управленческой или методологической задачи.

В нашем случае необходимо различать категории объекта и предмета управленческой науки, где объектная составляющая представляется вполне сформировавшимся динамичным явлением. Совокупность же процессов и закономерностей российской национальной практики управления, безусловно, требует осмысления и уточнения.

Имея в виду хорошую разработанность проблем, касающихся признанных в мире моделей менеджмента - американской, европейской, японской - вполне укоренились стереотипы их восприятия как научным, так и бизнес-сообществом. Можно встретить утверждения, что американский менеджмент всецело построен на императиве лидерства как такового «менеджмент лидерства» ; что европейский менеджмент - это, вообще говоря, почти то же самое, но с кардинальными ограничениями социального и этического характера «менеджмент прагматичного партнерства» ; что японская модель также имеет много общего с американской, но с совершенно специфическим конфуцианским инструментарием «менеджмент прагматичной гармонии».

Такие однозначные утверждения целиком строятся на стереотипах восприятия самих наций. По ряду причин в мире сложился неоднозначный стереотип восприятия России и всего российского, соответственно, неоднозначно воспринимается и российский менеджмент. Для того чтобы осмысление российского национального стиля управления поставить на реальную научную основу, прежде всего, на наш взгляд, необходимо признать жестко утвердить , что в России самобытная национальная модель управления существует, существовала всегда, и на данном историческом этапе, как и всегда ранее, ее особенности определяются спецификой вызовов современного мира.

Она такова, какова она есть, но - как ни парадоксально - не воспринята и не сформулирована как целостный феномен. При этом очевидно, что стремиться к ее улучшению вовсе не означает пытаться немедленно изменять, имплантируя за неимением лучшего чужеродные элементы иных управленческих моделей - это способно вызвать неоднозначные последствия, но только не улучшить ситуацию [11]. Для выявления существенных и постоянно присущих черт национального менеджмента необходимы непредубежденные исторические сопоставления различных исторических этапов жизни российского государства в части практики государственного и негосударственного управления с целью выделения проявлений его традиционно сильных и слабых сторон.

Традиционный методологический подход к анализу управленческого явления в данном случае наиболее эффективен. Определение и закрепление устойчивых признаков российским менеджментом на принципиальном философском уровне лишь в последние годы становится возможным. Необходимо исходить из значительного колебания условий экономического и социально-политического характера последних десятилетий, что не позволяло на длительный период поддерживать эффективное хозяйствование на основе стабильных принципов.

Упрощенно: оперативный, ситуационный характер управления был предпочтительнее в период передела собственности, признаки эффективного менеджмента и менеджера менялись достаточно быстро. Последние годы состояние экономики, требования со стороны государства, национальных контрагентов и международных организаций формируют принципиально другой подход и требования к оценке стабильности принципов российского управления.

Проблема осмысления национальной управленческой идентичности важна не в последнюю очередь и потому, что перед отечественным менеджментом в обозримом будущем станет очевидной необходимость преодоления последствий влияния сторонних моделей управления и определения возможностей влияния со стороны новых исторических обстоятельств.

На данном этапе эта проблема несколько «замаскирована», однако даже неискушенному наблюдателю понятны проблемы дифференциации делового уклада, к примеру, между представителями столичных и региональных бизнес-структур, регионального несовпадения традиций ведения бизнеса и управления. При этом водораздел далеко не всегда проходит по линии образования, информированности, компетентности - скорее, различия касаются философии бизнеса, принципов человеческих взаимоотношений.

Такая ситуация была сформирована ходом исторических событий годов прошлого века, когда управленческая система страны подверглась настоящей культурологической экспансии со стороны носителей сайентологической доктрины, и «опыт развитых стран» не всегда критически осмысливался.

В результате среди части отечественных управленцев привились конформистские, и даже компрадорские настроения. Кстати, явление «олигархов» вполне, объяснимо, наряду с другими управленческими причинами, и в контексте внешнего влияния. Региональная специфика менеджмента также значительна, что отражает географическую, национальную и культурную автономность территорий такого крупного государства как Россия.

В ближайшие годы можно прогнозировать появление новых «волн» управленческого влияния в связи с проводимой государством политикой по привлечению в страну трудовых мигрантов из стран не только ближнего, но и дальнего зарубежья.

В данной связи неизбежно возникновение проблем межкультурного взаимодействия субъектов и даже национальных групп в рамках бытовых, корпоративных, учебных и прочих структур. Возникает принципиально новая для современной России задача управления смешанным обществом - от уровня небольшого коллектива до уровня социума. Опыт европейских событий последнего времени массовые беспорядки среди этнических меньшинств подсказывает, что иммиграция носителей сторонних культур без действительной ассимиляции в обществе приводит к весьма болезненным последствиям.

Имеющиеся проблемы изначально как раз и вызваны попытками западноевропейских государств в е годы двадцатого века решать внутренние проблемы занятости и снижения рождаемости за счет миграционных потоков, но, в отличие от США, исключив практику жесткого отбора переселенцев. Это привело к массовым переселениям жителей бывших колоний в Европу.

Существуют два стратегических подхода к интеграции мигрантов: принцип мультикультурности и принцип «плавильного котла». Первый предполагает, что нации должны сохранять своеобразие, жить рядом, но не смешиваться. Европа пошла по пути мультикультурности». Второй, на который сделали ставку США, требует выравнивания всех по некоторым параметрам: язык, культура, образование.

Иными словами, если в США, пройдя через миграционный фильтр, нужные экономике и обществу иностранцы становились стопроцентными американцами, то в Европе алжирцы и марокканцы оставались, по сути, теми же алжирцами и марокканцами. Преимущественно мусульманские иммигранты прибывали и продолжают прибывать в Европу в огромном количестве, однако их общины не интегрируются в общество, и живут в некоем своем, параллельном социуме.

Причем европейские страны остро нуждаются в мигрантах, и чем дальше, тем больше. Но Евросоюз до сих пор не сумел интегрировать потоки мигрантов предыдущих волн. Совершенно очевидно, что европейская модель ассимиляции не работает в современных условиях. По этой причине европейские политики вынуждены реформировать свою миграционную политику, переводя ее на англо-американскую систему ассимиляции - к так называемой позитивной дискриминации.

Этот подход подразумевает создание благоприятных условий для иммигрантов при трудоустройстве и получении образования, и одновременно жесткий контроль над нелегальной миграцией. Вместе с тем, американский опыт не решает всех проблем. Несмотря на наличие действенного государственного контроля за процессами интеграции носителей различных культур в жизнь общества, сами по себе механизмы этой интеграции имеют ограниченный ресурс действия.

Дальнейшее в лучшем случае определяется самоуправляемой деятельностью национально-культурных сообществ. В этой связи закономерно отчетливое разделение малого и среднего американского бизнеса по языковым, культурным, расовым параметрам. Несмотря на политкорректные определения, существуют как данности «цветной» бизнес, «китайский» бизнес, «испаноамериканский» бизнес и т.

Соответственно, отсутствуют механизмы укрепления единства национальной деловой культуры, внутри американской модели менеджмента существуют вполне автономные и самобытные ответвления, в которых черты базового стиля управления корректируются. На данном этапе это не выглядит серьезной проблемой, однако, разобщенность менеджмента на ментальном уровне представляет собой мину замедленного действия.

Возвращаясь к потенциальным проблемам отечественной модели управления, следует заметить, что для России, по нашему мнению, равно неприемлемы как принцип мультикультурности, так и реализация принципа «плавильного котла» по-американски. Россия традиционно сохраняет баланс двух тенденций, где монокультурность советского периода сосуществовала с существенным географическим разбросом в хозяйственной национальной практике отдельных регионов [12].

Обретение трудовыми мигрантами постоянного статуса в РФ автоматически актуализирует проблему управляемости ими. Важно подчеркнуть, что параметры и механизмы управляемости у носителей различных культур, как правило, отличаются друг от друга.

Следовательно, попытки практически управлять всеми разнородными сообществами на основе некоторой единой унифицированной модели заведомо обречены на неудачу. Необходимо также учитывать приоритетно сопоставимый характер мигрантов из бывших союзных республик, которые легче встраиваются в российскую экономику в силу языковой и культурологической общности.

Однако, конфликт присутствует и довольно значительный. Большинство мигрантов сориентированы на бизнес-центры, такие как Москва, которые существенно отличаются по традициям бизнес-поведения от периферийных российских территорий и тем более от сравнительно отсталых бывших союзных республик СССР, Как следствие, проблема влияния и адаптации в этих случаях становится существенно значимей.

Миграция квалифицированных специалистов, особенно в области управления, носит обратный характер, где российский менеджмент сталкивается с приемами и подходами, доказавшими свою эффективность в других социально-экономических системах [13]. Необходимы разработка и последующее осуществление государственной программы адаптации отечественной управленческой практики к меняющимся условиям.

При этом усилия государства, направленные, с одной стороны, на накопление и обобщение нового управленческого опыта, с другой стороны, — на приспособление носителей «чужих» культур к российской управленческой традиции, — могут явиться серьезным стабилизирующим фактором, как для региональных экономических систем, так и для общества в целом.

Государство объективно заинтересовано в создании интернациональных производственных и управленческих команд, и, в итоге - в сглаживании противоречий ментального порядка, как в механизме решения проблемы адаптации кроскультурных бизнес-процессов. Элементы практического опыта управления в многонациональном советском государстве могут оказаться полезными, однако, применение этого опыта проблемы полностью не исчерпывает, особенно с учетом существенных ценностных изменений в последнее десятилетие.

По нашему мнению, существует приемлемый для России позитивный опыт других стран, на который можно опираться при определении мер, обеспечивающих стабильность национальной системы управления. Речь идет о многолетней практике участия германских торгово-промышленных палат в процессах межкорпоративной координации деятельности малого и среднего бизнеса.

Германские торгово-промышленные палаты представляют собой разветвленную систему учреждений, решающих разнообразные задачи - от непосредственной помощи конкретным предприятиям до контроля добросовестности конкретных предпринимателей. В отличие от ТПП в других странах - например, в США - германские организации обеспечивают очень плотный контакт системы государственного управления с частным бизнесом. Любая германская бизнес-структура не может де-факто считаться самодостаточной, не являясь членом ТПП - без этого членства не получится никакого взаимодействия ни с участниками рынка, ни с банковскими структурами, ни с органами муниципальной власти.

Принимая бизнес-структуру в свои ряды, ТПП считает себя обязанной как контролировать ее «поведение», так и оказывать посильную методическую помощь в работе. Любая организация, являясь членом такой ТПП, более уверенно позиционирует свою стратегическую перспективу, чем организация, данной поддержки не имеющая [14].

ЧЕМ ЗАНЯТЬСЯ ПОСЛЕ РАБОТЫ ОДИНОКОЙ ДЕВУШКЕ

Доставка продукта сопоставлению Приобрести. В продукта невозможности доставки в оговоренное по независимым от нас. Доставка продукта осуществляется доставки 10 независимым нас происшествиям авто пробки.

ХА, работа для молодых девушек просто отличная

Содержание процессов, методов и инструментов управления персоналом зависит от экономических, социальных и культурных особенностей развития той или иной страны. В настоящее время понятие «национальная модель развития» становится распространенным термином и вызывает большой интерес, как среди теоретиков, так и у практиков, применяющих конкретные управленческие технологии.

Национальная модель управления персоналом представляет собой совокупность ценностей корпоративной культуры, а также способов реализации важнейших функций управления персоналом, свойственных представителям той или иной этнической общности. При этом национальные особенности выражают конкретные и необязательные для других формы приспособления деятельности экономических и институциональных структур данной страны к специфическим национальным традициям, к сложившемуся уровню и образу жизни с целью наилучшего использования сильных и преодоления слабых сторон своего культурного наследия.

Быстрый переход от одной системы хозяйствования к другой в России привел к формированию смешанной многоуровневой, многоукладной экономической структуры. В отличие от США, Японии, большинства стран Западной Европы с устоявшимися моделями управления, в которых полностью проявились их сущностные особенности, в России процесс формирования национальной модели управления персоналом еще продолжается.

При этом новые экономические и социально-политические условия общественной жизни после распада Советского Союза потребовали от руководителей государственных организаций и бизнес-структур пересмотреть свои взгляды на практику управления.

Прежняя система управления не могла достаточно эффективно решить проблемы, возникавшие вследствие перестройки страны. Именно такие изменения вызвали на рубеже веков необходимость формирования современной российской модели управления. При изучении российской модели управления многие исследователи говорят об «особом пути» России, ее непохожести на другие страны. Изучив работы по этому вопросу нескольких авторов, я хотела бы акцентировать внимание на следующие особенности и основы становления и развития российской модели управления персоналом.

Как отмечал Ключевский В. Проявлением влияния данного фактора может служить открытость социальной общности, ее восприимчивость к внешнему воздействию. В настоящее время свидетельством этого можно рассматривать ориентацию на поиск «идеальной» модели экономики и управления персоналом, ее быстрое внедрение, активное продвижение западных технологий управления персоналом в деятельность отечественных компаний.

Кроме того, геоклиматическая концепция формирования российской модели управления персоналом обосновывает уникальность российского развития, менталитета, социально-культурного и психосоциального типа людей, которые живут на территории центральной России, тем, что формирование управленческой культуры происходило в условиях постоянных перепадов природных процессов.

В настоящий момент влияние этого фактора проявляется в характерной для многих работников ориентации на созерцательное времяпрепровождение. Также, как отмечает Прохоров А. Как отмечает Воробьева И. И европейская, и азиатская культуры оказали влияние на культуру России, которая обладает тем удивительным свойством, что при соприкосновении с ней других культур в нее переходит все лучшее. При этом объединяющей основой, стержнем все равно остается русская культура.

Именно поэтому Россия без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, может использовать наиболее рациональные черты. Анализ влияния геоклиматического фактора был проведен Костенко Е. Таблица 1 Влияние особенностей географического положения на формирование российской модели управления персоналом. Нахождение в географической области взаимодействия восточных и западных культурных, философских и религиозных моделей мироустройства.

Формирование устойчивой мировоззренческой основы хозяйственной практики как слабо регулируемой государственными. Кроме того, даже в рамках одной территории не существует единой управленческой культуры. В западных областях и на севере России управленческие ценности близки к европейским и строятся на принципах предприимчивости, прибыльности и значительной индивидуализации.

На юге России сильным является влияние восточной цивилизации, с ее коллективистской направленностью. В настоящий момент в целом для России характерен переход от коллективных ценностей к индивидуальным, ориентация, скорее, на западные технологии управления персоналом.

Менталитет, культура российского народа являются определяющими социокультурными основаниями формирования российской модели управления. Доминирующими специфическими чертами этой модели являются: мобилизационность, затратность экономики и социальная солидарность. Учет этих особенностей в процессе формирования российской модели управления позволяет, с одной стороны, интегрировать достижения мировой управленческой мысли, с другой стороны, обеспечить стране определенные конкурентные преимущества в условиях глобализации.

Социокультурные факторы следует понимать как социальные факты, не противоречащие системным признакам культуры. Необходимо иметь в виду, что социальных фактов великое множество, но только те влияют на развитие общества, которые находятся в большей взаимосвязи с другими элементами мегасистемы - их называют «доминирующими социальными фактами», а при рассмотрении реальной взаимосвязи социального и культурного, именно доминирующие социокультурные факторы оказывают наибольшее воздействие на национальные модели управления.

Преуспевающие компании обычно строят работу на основе моделей управления, сложившихся в США и Японии. Как образец, они используются в разных странах мира с учетом национальной, культурной и религиозной специфики. Каждая модель дает должный эффект, если применяется в нужное время, в подходящем месте, в соответствующих условиях подготовленными людьми.

Ниже в таблице приведен сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента по И. Семеновой и Особенности российской модели управления согласно исследованию Д. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме так называемая уравнительная зарплата.

При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Наем работников осуществляется через центры занятости и поиска работников на основе объявлений и приглашений. Карьерный рост внесистемный. При найме обращается внимание на уровень образования наличие документа об образовании и стаж работы в данной сфере.

Работа групп кружков качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год каждый раз по два-три месячных оклада. Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание,. Имеет большое значение для работников наличие «соцпакета», организация праздников и коллективного отдыха.

Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих. В муниципальном и государственном секторе распределение доходов и дотаций осуществляется централизовано, возможна передача части доходов на самостоятельное их использование.

Исходя из сравнительного анализа особенностей японской и американской и российской моделей управления, можно сделать вывод о том, что стратегический подход к формированию отечественной модели управления определяет выбор в пользу японской модели. Тактический - предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам.

Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную модель управления, предусматривающую постепенное уменьшение доли элементов жесткой американской и соответственно увеличение доли элементов мягкой японской модели управления. При этом следует учитывать такие социокультурные доминирующие факторы, как мобилизационность, затратность и социальная солидарность. Первой чертой Российской системы управления является мобилизационный характер управления, который выражается в том, что за достаточно короткий период времени люди могут развить такую активную деятельность, при которой желаемый результат достигается в кратчайшее время.

Эта характеристика организационно-управленческой сферы является порождением географического положения, природных условий России и традиционного уклада хозяйственной жизни. Для производственной деятельности типично отсутствие прямой зависимости итога труда от той доли, которая доставалась непосредственно. Подневольность работника в условиях крепостного права, которая просматривается на протяжении нескольких веков, а также в советский период, лишала его мотивации труда.

Другая черта организационно-управленческой сферы - затратность экономики. Причина этого кроется в неконкурентном устройстве российского общества. Она определяется также состоянием инфраструктуры, главным образом, транспортной и энергетической. Третья черта организационно-управленческой сферы - солидарность.

В России при доминировании православной традиции, социальную солидарность необходимо увязывать с экономическим укладом. Общинное строение хозяйственной жизни всегда поддерживало дух коллективизма и подчинение интересов индивида общественным интересам. Община помогала бескорыстно тем крестьянам, которые не могли по жизненным обстоятельствам убрать урожай, построить дом, сложить печь и т.

Это было проявление социальной солидарности, основанной не на приоритете личных целей протестантская этика , а на приоритете коллективизма, основанного на универсальном принципе миропонимания. Основные черты российской модели управления обусловлены национальными традициями. Оригинальный подход к классификации организационной культуры различных стран предложил Г.

Все многообразие национальных культур он разделяет по четырем признакам:. Индивидуализм -- коллективизм. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек призван работать во имя общих интересов.

По данному показателю Хофштеде в стобалльной шкале оценил организационную культуру России 50 х 50 для сравнения: Китай -- 20 х 80, США -- 91 х 9. Дистанция власти. Сфера распространения власти определяется пространством, в пределах которого даже не имеющий власти работник осознает неравноправие и считает его нормальным положением. По силе власти, то есть дистанции ее распространения.

Россия имеет самый высокий показатель -- 95 самый низкий показатель в Швеции -- Избегание неопределенности. Этот признак указывает на степень стремления людей избегать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Для России данный показатель составляет 90 баллов, то есть сильное избегание неопределенности Бельгия -- 94, Дания -- Мужественность -- женственность, В «мужественных» культурах акцент делается на достижении успеха и решительности.

В «женственных» -- приоритет отдается качеству жизни и заботе о других. Этот признак в России Хофштеде оценил 40 х 60 Япония -- 95 х 5, Швеция -- 5 х Для организационной культуры особое значение имеют 2 и 3 показатели. Исходя из этого, Хофштеде выделяет следующие типы культур:. Малая дистанция власти и слабое избегание неопределенности. Такая организация похожа на деревенский рынок, где нет иерархии и четких правил, но доминирует оценка ситуации. Данный тип культуры можно назвать западным.

Малая дистанция власти и сильное избегание неопределенности. Такая организация подобна хорошо отлаженной машине, в которой доминируют правила. Это тип культуры обычен для Германии, Израиля, Швейцарии. Большая дистанция власти и сильное избегание неопределенности. В такой организации доминируют иерархия и предписания. Данный тип культуры имеет место во Франции, Испании, России и Японии.

Большая дистанция власти и слабое избегание неопределенности. Подобную организацию можно представить как расширенную семью. Здесь также доминирует иерархия, но приоритет отдается толкованию ситуации. Это восточный тип культуры, характерный для Китая, Индии, ряда арабских стран. Указанные выше признаки национальной культуры взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Таким образом, можно сделать вывод, что большая дистанция власти в российских организациях способствует развитию солидарности; высокий индекс неопределенности характерный для россиян, обусловлен стремлением получить определенность в жизненных ситуациях за счет поддержания мнения коллектива и, таким образом, переложить на него ответственность за свои неудачи, если решение коллектива ошибочно, то за счет повышенной солидарности коллектив помогает каждому его члену преодолеть неприятную жизненную ситуацию; то есть, недоверие к власти порождает солидарность, так как человек в состоянии неопределенности больше надеется на коллектив, чем на государство.

И в отечественной литературе и, особенно в практике российского менеджмента много говорится о необходимости коренного реформирования служб управления персоналом на современных предприятия. Исследования показывают, что, несмотря на определенный прогресс, службы управления персоналом на большинстве российских предприятий по-прежнему остаются их самой отсталой структурно-функциональной частью. Во многом это объясняется невысокой квалификацией специалистов данных служб, объемы подготовки по специальности «управление персоналом» до сих пор малы, и, как и прежде, подавляющее большинство работников служб управления персоналом не имеют базового образования, это единственная на предприятии служба, где можно встретить специалистов с каким угодно образованием.

Однако проблемы служб управления персоналом вряд ли радикально решатся и при значительном расширении вузовской подготовки специалистов по управлению персоналом. Дырин С. П утверждает: в российских вузах не готовят специалистов по управлению персоналом, в них готовят кадровиков.

Этот ученый также говорит о том, что неэффективность существующих российских служб управления персоналом во многом определяется методологически зауженным пониманием самого термина «персонал». Как в теории, так и в практике термин «персонал», рассматривается, как правило, в качестве синонима термину «кадры».

А сам набор функций по управлению персоналом традиционно выводится из схемы технологического процесса кадрового движения в организации: от планирования кадров, их подбора до увольнения. В реальности подобный методологический подход приводит к тому, что, во-первых, часть функций попросту не реализуются в полной мере например, функция формирования организационной культуры , а во вторых, функции управления персоналом реализуются многими службами, зачастую недостаточно связанными между собой.

Как правило, отделы кадров или службы управления персоналом структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; отделом социального развития и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю службы управления персоналом, поэтому отдел кадров российского предприятия на сегодняшний день, как правило, не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Отсюда вытекает самая главная проблема российских служб управления персоналом: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд важнейших задач по управлению персоналом. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия.

Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников. С этой точки зрения Дырин С. Нарушение баланса в пользу предприятия в конечном итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных специалистов, причем, потеря многих из них окажется невосполнимой. С другой стороны, нарушение баланса в пользу работников снизит его экономическую эффективность, а может и обернуться экономическими крахом предприятия, что в конечном итоге негативно скажется на судьбе тех же самых работников.

Важным вопросом является распределение полномочий и функций между функциональной службой управления персоналом и линейным руководством среднего и нижнего уровней. Исследования предыдущих лет до г. Практически по всем указанным пунктам современная кадровая служба занимает одно из последних мест. Фактически за ней сохраняются опять же вопросы технико-правового оформления ранее принятых решений. Как показывает таблица, большая часть вопросов управления персоналом возлагается на руководство.

По сути, это объясняется и тем, что не на каждом предприятии существует специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом. А с другой данный расклад во многом, напротив, объясняет отсутствие на многих российских предприятиях специализированных служб управления персоналом.

Возлагаемые на эти службы функции зачастую настолько просты и очевидны, что не требуют никаких специальных познаний и могут быть выполнены смежными подразделениями. Безусловно, вариантов распределения функций управления персоналом между специализированной службой и линейным руководством может быть очень много, и характер этого распределения имеет ярко выраженный ситуативный характер.

Для эффективной работы подобное распределение должно основываться на следующих основаниях:. Высший уровень управления отвечает за постановку целевых стратегических показателей эффективности управления персоналом. На высшем уровне формируются экономические показатели эффективности управления персоналом, к которым можно отнести производительность труда, показатели качества продукции, услуг, издержки на персонал, а также социальные показатели, каковыми являются социально-психологический климат в коллективе, коэффициент текучести персонала и его динамика.

Важным направлением, которые также находятся в компетенции высшего уровня управления, является определение приоритетных организационных ценностей, которые должны быть положены в основания формирования на предприятия соответствующей корпоративной культуры. В качестве важнейших организационных ценностей могут выступать: качество, прибыль, скорость обслуживания клиентов, отношение к клиенту, правила, дисциплина, сокращение издержек, гармония межличностных отношений.

Однако, если сказать, что для нас важны все эти ценности одновременно и в. Приоритетов в организации едва ли может быть больше трех-четырех. Многочисленные публикации по рассматриваемой теме носят преимущественно публицистический характер, определяют параметры российской модели управления в значительной мере поверхностно.

С одной стороны, подсознательно полагая «менеджментом» только эпоху «начиная с Тэйлора», многие специалисты допускают полное либо частичное отсечение от базы научного анализа многих важнейших этапов многовековой российской управленческой практики [9]. Так, практически не принято интерпретировать ни в качестве вполне «российского», ни в качестве «менеджмента» советский период управления.

Обращение к советскому периоду хозяйственной практики сориентировано на первые десятилетия советской власти, как наиболее активный этап трансформации управленческой практики и теории. В то время как этап «партийного» менеджмента воспринимается в качестве идеологической схемы. Не в почете и досоветский период по-видимому, в силу его «ненаучности» , хотя традиционный анализ развития менеджмента в мировой практике однозначно охватывает управленческие традиции очень длительного периода в развитии человечества.

С учетом богатой национальной культуры, масштабности происходивших на территории России экономических событий и влиянии российского государства на мировую историю и экономику, необходимо признать наличие существенных событий «досоветского» периода, достойных внимания исследователей управленческих аспектов хозяйственной практики.

В результате такого упрощения в подборе фактологического материала, попытки что-то наблюдать и обобщать основываются только на фактах и явлениях краткого, и как следствие, нерепрезентативного периода постсоветского бытия, что недостаточно для построения методологически аргументированной модели, объясняющей специфику российского менеджмента.

С другой стороны в общепринятую практику входят немало попыток одномерных и прямолинейных сопоставлений российского управления и российских управленцев с соответствующими американскими, европейскими, японскими образцами. Доминирующее присутствие нероссийских «гуру» управления в теоретических источниках, доступных практикам, предопределяет заведомо проигрышные позиции национальной научной мысли.

Необходимо признать, что существенное влияние в данном случае имеет процесс экономической трансформации последних десятилетий. Этап восторженного принятия всего несоветского в экономической жизни сменился периодом прагматичного внимания к практике хозяйствования крупных компаний, развивающих бизнес в России. Последние активно привносят в российскую экономику свои методы управления методики и теоретическое обоснование предлагаемых управленческих традиций.

Происходит существенное усложнение наблюдаемой картины российского менеджмента, поэтому неудивительно, что в подавляющем большинстве случаев результаты некритических сопоставлений носят спорный характер и, чаще всего, их удобнее трактовать не в пользу российского менеджмента. У западных подходов в менеджменте объективно появляется значительное число сторонников и последователей [10]. Наконец, даже многие добросовестные эксперты, говоря об особенностях российского менеджмента, уводят дискуссию, по сути, за пределы управленческой науки, пытаясь анализировать особенности «загадочной русской души».

В итоге, в рамках обсуждаемой темы уверенно витает такая фигура речи, как «формирование отечественной модели управления». Такая постановка вопроса представляется глубоко ошибочной в случае понимания под последней фактического доминирующего механизма управления. По нашему мнению, формироваться может лишь многообразие взглядов на отечественный стиль управления.

Сама отечественная модель управления существует ровно столько, сколько исторически существует национальная государственность. Любая национальная модель управления - это составной феномен, включающий организационный, культурологический, общественный аспекты, это сложная сбалансированная система.

Формирование национальной модели управления представляет собой объективный процесс, обусловленный всем комплексом условий развития нации. Следование во всех существенных аспектах традиционному укладу управления создает в обществе предпосылки стабильности, тогда как попытки внесения резких изменений дестабилизируют общество.

Соответственно, любые трансформации национальной модели управления происходят медленно, поэтому формирование стиля управления вообще не может ставиться в качестве управленческой или методологической задачи. В нашем случае необходимо различать категории объекта и предмета управленческой науки, где объектная составляющая представляется вполне сформировавшимся динамичным явлением.

Совокупность же процессов и закономерностей российской национальной практики управления, безусловно, требует осмысления и уточнения. Имея в виду хорошую разработанность проблем, касающихся признанных в мире моделей менеджмента - американской, европейской, японской - вполне укоренились стереотипы их восприятия как научным, так и бизнес-сообществом. Можно встретить утверждения, что американский менеджмент всецело построен на императиве лидерства как такового «менеджмент лидерства» ; что европейский менеджмент - это, вообще говоря, почти то же самое, но с кардинальными ограничениями социального и этического характера «менеджмент прагматичного партнерства» ; что японская модель также имеет много общего с американской, но с совершенно специфическим конфуцианским инструментарием «менеджмент прагматичной гармонии».

Такие однозначные утверждения целиком строятся на стереотипах восприятия самих наций. По ряду причин в мире сложился неоднозначный стереотип восприятия России и всего российского, соответственно, неоднозначно воспринимается и российский менеджмент.

Для того чтобы осмысление российского национального стиля управления поставить на реальную научную основу, прежде всего, на наш взгляд, необходимо признать жестко утвердить , что в России самобытная национальная модель управления существует, существовала всегда, и на данном историческом этапе, как и всегда ранее, ее особенности определяются спецификой вызовов современного мира. Она такова, какова она есть, но - как ни парадоксально - не воспринята и не сформулирована как целостный феномен.

При этом очевидно, что стремиться к ее улучшению вовсе не означает пытаться немедленно изменять, имплантируя за неимением лучшего чужеродные элементы иных управленческих моделей - это способно вызвать неоднозначные последствия, но только не улучшить ситуацию [11]. Для выявления существенных и постоянно присущих черт национального менеджмента необходимы непредубежденные исторические сопоставления различных исторических этапов жизни российского государства в части практики государственного и негосударственного управления с целью выделения проявлений его традиционно сильных и слабых сторон.

Традиционный методологический подход к анализу управленческого явления в данном случае наиболее эффективен. Определение и закрепление устойчивых признаков российским менеджментом на принципиальном философском уровне лишь в последние годы становится возможным.

Необходимо исходить из значительного колебания условий экономического и социально-политического характера последних десятилетий, что не позволяло на длительный период поддерживать эффективное хозяйствование на основе стабильных принципов. Упрощенно: оперативный, ситуационный характер управления был предпочтительнее в период передела собственности, признаки эффективного менеджмента и менеджера менялись достаточно быстро. Последние годы состояние экономики, требования со стороны государства, национальных контрагентов и международных организаций формируют принципиально другой подход и требования к оценке стабильности принципов российского управления.

Проблема осмысления национальной управленческой идентичности важна не в последнюю очередь и потому, что перед отечественным менеджментом в обозримом будущем станет очевидной необходимость преодоления последствий влияния сторонних моделей управления и определения возможностей влияния со стороны новых исторических обстоятельств.

На данном этапе эта проблема несколько «замаскирована», однако даже неискушенному наблюдателю понятны проблемы дифференциации делового уклада, к примеру, между представителями столичных и региональных бизнес-структур, регионального несовпадения традиций ведения бизнеса и управления. При этом водораздел далеко не всегда проходит по линии образования, информированности, компетентности - скорее, различия касаются философии бизнеса, принципов человеческих взаимоотношений.

Такая ситуация была сформирована ходом исторических событий годов прошлого века, когда управленческая система страны подверглась настоящей культурологической экспансии со стороны носителей сайентологической доктрины, и «опыт развитых стран» не всегда критически осмысливался.

В результате среди части отечественных управленцев привились конформистские, и даже компрадорские настроения. Кстати, явление «олигархов» вполне, объяснимо, наряду с другими управленческими причинами, и в контексте внешнего влияния. Региональная специфика менеджмента также значительна, что отражает географическую, национальную и культурную автономность территорий такого крупного государства как Россия.

В ближайшие годы можно прогнозировать появление новых «волн» управленческого влияния в связи с проводимой государством политикой по привлечению в страну трудовых мигрантов из стран не только ближнего, но и дальнего зарубежья. В данной связи неизбежно возникновение проблем межкультурного взаимодействия субъектов и даже национальных групп в рамках бытовых, корпоративных, учебных и прочих структур.

Возникает принципиально новая для современной России задача управления смешанным обществом - от уровня небольшого коллектива до уровня социума. Опыт европейских событий последнего времени массовые беспорядки среди этнических меньшинств подсказывает, что иммиграция носителей сторонних культур без действительной ассимиляции в обществе приводит к весьма болезненным последствиям. Имеющиеся проблемы изначально как раз и вызваны попытками западноевропейских государств в е годы двадцатого века решать внутренние проблемы занятости и снижения рождаемости за счет миграционных потоков, но, в отличие от США, исключив практику жесткого отбора переселенцев.

Это привело к массовым переселениям жителей бывших колоний в Европу. Существуют два стратегических подхода к интеграции мигрантов: принцип мультикультурности и принцип «плавильного котла». Первый предполагает, что нации должны сохранять своеобразие, жить рядом, но не смешиваться. Европа пошла по пути мультикультурности». Второй, на который сделали ставку США, требует выравнивания всех по некоторым параметрам: язык, культура, образование.

Иными словами, если в США, пройдя через миграционный фильтр, нужные экономике и обществу иностранцы становились стопроцентными американцами, то в Европе алжирцы и марокканцы оставались, по сути, теми же алжирцами и марокканцами. Преимущественно мусульманские иммигранты прибывали и продолжают прибывать в Европу в огромном количестве, однако их общины не интегрируются в общество, и живут в некоем своем, параллельном социуме.

Причем европейские страны остро нуждаются в мигрантах, и чем дальше, тем больше. Но Евросоюз до сих пор не сумел интегрировать потоки мигрантов предыдущих волн. Совершенно очевидно, что европейская модель ассимиляции не работает в современных условиях. По этой причине европейские политики вынуждены реформировать свою миграционную политику, переводя ее на англо-американскую систему ассимиляции - к так называемой позитивной дискриминации.

Этот подход подразумевает создание благоприятных условий для иммигрантов при трудоустройстве и получении образования, и одновременно жесткий контроль над нелегальной миграцией. Вместе с тем, американский опыт не решает всех проблем. Несмотря на наличие действенного государственного контроля за процессами интеграции носителей различных культур в жизнь общества, сами по себе механизмы этой интеграции имеют ограниченный ресурс действия.

Дальнейшее в лучшем случае определяется самоуправляемой деятельностью национально-культурных сообществ. В этой связи закономерно отчетливое разделение малого и среднего американского бизнеса по языковым, культурным, расовым параметрам. Несмотря на политкорректные определения, существуют как данности «цветной» бизнес, «китайский» бизнес, «испаноамериканский» бизнес и т. Соответственно, отсутствуют механизмы укрепления единства национальной деловой культуры, внутри американской модели менеджмента существуют вполне автономные и самобытные ответвления, в которых черты базового стиля управления корректируются.

На данном этапе это не выглядит серьезной проблемой, однако, разобщенность менеджмента на ментальном уровне представляет собой мину замедленного действия. Возвращаясь к потенциальным проблемам отечественной модели управления, следует заметить, что для России, по нашему мнению, равно неприемлемы как принцип мультикультурности, так и реализация принципа «плавильного котла» по-американски.

Россия традиционно сохраняет баланс двух тенденций, где монокультурность советского периода сосуществовала с существенным географическим разбросом в хозяйственной национальной практике отдельных регионов [12]. Обретение трудовыми мигрантами постоянного статуса в РФ автоматически актуализирует проблему управляемости ими.

Важно подчеркнуть, что параметры и механизмы управляемости у носителей различных культур, как правило, отличаются друг от друга. Следовательно, попытки практически управлять всеми разнородными сообществами на основе некоторой единой унифицированной модели заведомо обречены на неудачу.

Необходимо также учитывать приоритетно сопоставимый характер мигрантов из бывших союзных республик, которые легче встраиваются в российскую экономику в силу языковой и культурологической общности. Однако, конфликт присутствует и довольно значительный. Большинство мигрантов сориентированы на бизнес-центры, такие как Москва, которые существенно отличаются по традициям бизнес-поведения от периферийных российских территорий и тем более от сравнительно отсталых бывших союзных республик СССР, Как следствие, проблема влияния и адаптации в этих случаях становится существенно значимей.

Миграция квалифицированных специалистов, особенно в области управления, носит обратный характер, где российский менеджмент сталкивается с приемами и подходами, доказавшими свою эффективность в других социально-экономических системах [13]. Необходимы разработка и последующее осуществление государственной программы адаптации отечественной управленческой практики к меняющимся условиям.

При этом усилия государства, направленные, с одной стороны, на накопление и обобщение нового управленческого опыта, с другой стороны, — на приспособление носителей «чужих» культур к российской управленческой традиции, — могут явиться серьезным стабилизирующим фактором, как для региональных экономических систем, так и для общества в целом.

Государство объективно заинтересовано в создании интернациональных производственных и управленческих команд, и, в итоге - в сглаживании противоречий ментального порядка, как в механизме решения проблемы адаптации кроскультурных бизнес-процессов. Элементы практического опыта управления в многонациональном советском государстве могут оказаться полезными, однако, применение этого опыта проблемы полностью не исчерпывает, особенно с учетом существенных ценностных изменений в последнее десятилетие.

По нашему мнению, существует приемлемый для России позитивный опыт других стран, на который можно опираться при определении мер, обеспечивающих стабильность национальной системы управления. Речь идет о многолетней практике участия германских торгово-промышленных палат в процессах межкорпоративной координации деятельности малого и среднего бизнеса. Германские торгово-промышленные палаты представляют собой разветвленную систему учреждений, решающих разнообразные задачи - от непосредственной помощи конкретным предприятиям до контроля добросовестности конкретных предпринимателей.

В отличие от ТПП в других странах - например, в США - германские организации обеспечивают очень плотный контакт системы государственного управления с частным бизнесом. Любая германская бизнес-структура не может де-факто считаться самодостаточной, не являясь членом ТПП - без этого членства не получится никакого взаимодействия ни с участниками рынка, ни с банковскими структурами, ни с органами муниципальной власти.

Принимая бизнес-структуру в свои ряды, ТПП считает себя обязанной как контролировать ее «поведение», так и оказывать посильную методическую помощь в работе. Любая организация, являясь членом такой ТПП, более уверенно позиционирует свою стратегическую перспективу, чем организация, данной поддержки не имеющая [14]. Российскому государству целесообразно повышать свое влияние в предпринимательской среде, но не через прямое присутствие, а посредством поддержки создания и становления инфраструктуры отечественных ТПП, самоорганизующихся структур профессионального типа, способных систематизировать хозяйственные и управленческие традиции, выступить инструментом государственной политики в области управления.

Практика подобного рода может послужить эффективнейшим средством консолидации российского бизнеса, как устойчивой хозяйственно-управленческой системы. Таким образом, модель, отвечающая российским традициям и культуре должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира.

Слепое копирование - и опасно, и неэффективно. В завершение исследования вопроса о состоянии и путях совершенствования российской модели управления необходимо отметить следующее. История российской модели управления - это в первую очередь история неуклонного совершенствования форм и методов противостояния государства, с одной стороны, и населения объединенного в первичные производственные и социальные ячейки-кластеры - с другой.

Для преодоления сопротивления «снизу» государственному аппарату приходилось применять все более жесткие формы воздействия, в ответ на которые население и предприятия применяли все более разрушительные для страны противоядия. Россия не единственная страна, пытавшаяся и пытающаяся сознательно заменить свою систему управления на более подходящую. Пока что никому в мире это не удавалось.

Напротив, на протяжении всей второй половины ХХ века можно проследить, как самые разные страны, даже те, которые столетиями ждал своей очереди на право встать на ступеньку эскалатора, именуемого прогрессом, в конце концов, находили способ успешно использовать свои национальные управленческие системы для развития рыночной экономики и соответствующих ей социальных и политических институтов.

Сохранение российской модели управления в неизменном виде - крайне маловероятно и внутренне противоречиво. Наша система управления в ее нынешнем состоянии неадекватна тем историческим вызовам, с которыми столкнулась Россия. Указанная неадекватность проявляется и в убогих, зачастую карикатурных формах политической демократии, и в отторжении экономикой конкурентных отношений, и в неэффективности государства, и в иррациональном поведении населения.

Следствием чего является многолетнее топтание на месте, при котором вынужденная обстоятельствами эскалация реформ не дает ожидаемых результатов. Традиционный для России путь преодоления отставания - проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления - в нынешних условиях уже не срабатывает. Первая причина, по которой подобная модернизация недостижима - сложное устройство современного общества.

Чем сложнее производство и общество в целом, тем менее действенным становится применение государством традиционных российских управленческих механизмов. Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие.

Система изменится в той мере и в том направлении, насколько это необходимо для достижения значимых по мировым меркам результатов при условии сохранения большинства характерных для нее управленческих инструментов. Барышников Ю. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России.

Веснин В. Основы менеджмента: Учебник. Издательство «Триада, Лтд», Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Лавровский И. Нещадин А. Рихтер К. Ключи к немецкому бизнесу: межкультурные аспекты. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. История менеджмента. Издательство "Триада, Лтд", Гапоненко, А.

Панкрухин - М. Русская модель управления. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Российская модель управления состояние и пути дальнейшего совершенствования Название: Российская модель управления состояние и пути дальнейшего совершенствования Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 05 сентября Похожие работы Просмотров: Комментариев: 5 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать. Развитие управленческой мысли и понятие «модель управления» 1.

Состояние и перспективы совершенствования российской модели управления 2. Вышеизложенное определяет актуальность и своевременность исследования состояния и путей совершенствования российской модели управления В научных исследованиях на современном этапе развития общества данная тема уже являлась предметом исследования.