девушка модель современного менеджера качество и работа менеджера

работа на вебкам в москве

Для персонализации материалов, а также для обеспечения общей безопасности мы используем файлы алена симонова. Продолжая использовать сайт, вы разрешаете нам собирать информацию посредством использования файлов "cookie". Более подробная информация:. Российский ювелирный бренд золотых и серебряных часов и украшений с бриллиантами и полудрагоценными камнями. Более подробная информация: Политика использования файлов cookie.

Девушка модель современного менеджера качество и работа менеджера высокооплачиваемая работа для девушек ростов на дону

Девушка модель современного менеджера качество и работа менеджера

Эту книгу впервые опубликовали в м году. С тех пор она уже 19 лет является мировым бестселлером. Интересно то, что в ней нет инструкций и правил. Книга написана в жанре бизнес-романа и действительно захватывает. А еще, помогает «снять шторы», которых у лидеров быть не должно. Работа топ-менеджером — это практически всегда управление людьми. Те, кто занимают такую должность, должны не просто иметь огромное количество необходимых качеств, а владеть ими мастерски и быть действительно хорошими руководителями.

Топ-менеджер — лучший управленец, и называться таковым можно лишь пройдя долгий и тернистый профессиональный путь. Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.

Наш сайт использует cookies для персонализации контента и анализа нашего трафика. Ознакомьтесь с нашей политикой конфиденциальности и политикой использования файлов cookie , чтобы узнать больше о том, как именно мы обрабатываем ваши личные данные. Нажимая «Принять», вы соглашаетесь с этими условиями. Календарь HR-мероприятий Видео Контакты.

Получить демо. Блог HR-советы Топ-менеджер: все о профессии, как становятся топ-менеджерами и где обучаются Топ-менеджер: все о профессии, как становятся топ-менеджерами и где обучаются. Елена Леонова. Кто такой топ-менеджер? Топ-менеджером может называться: генеральный директор; коммерческий директор; финансовый директор; HR-директор. Основные качества топ-менеджера Поскольку топ-менеджер — это достаточно высокая должность, то ему необходимо в полной мере обладать всеми необходимыми не только профессиональными, а и личными качествами.

Профессиональные качества 1. Успешный опыт работы и компетентность в соответствующей отрасли Руководить другими может только профессионал, который на практике знает, как делать правильно. Высокая самоорганизация и навыки тайм-менеджмента Невозможно организовать работу целой компании, если руководитель не умеет эффективно организовать себя и свое время. Критическое мышление Правильно работать с информацией и анализировать все, включая собственные решения, — вот, что должен уметь настоящий лидер.

Ответственность Трудно представить безответственного руководителя, не так ли? Инициативность И безынициативного — тоже. Лидерские качества Топ-менеджмент невозможен без лидерских качеств у руководителя. Гибкость и оперативность в принятии решений Уметь принимать решения — важный навык.

Доминантность, стремление к власти Топ-менеджер — это не скромный исполнитель. Он всегда стремится управлять и направлять. Способность обучать других При всех этих качествах ему чрезвычайно важно уметь объяснять и учить. Личные качества 1. Уверенность в себе Вряд ли вы когда-либо видели неуверенного в себе лидера, правда? Физическое и психологическое здоровье Работа топ-менеджером становится сложным испытанием для тех, кто не был готов к быстрому темпу жизни и повышенным эмоциональным нагрузкам.

Коммуникабельность В этой профессии просто необходимо любить людей и находить к ним подход. Стрессоустойчивость Да, стресса у топ-менеджеров действительно много, и к этому нужно быть готовым. Целеустремленность Именно руководитель ставит цели. Стремление к новым знаниям Невозможно стать топ-менеджером и больше никогда не получать знаний. Харизма, умение расположить к себе людей Вести людей за собой нужно уметь, особенно, если ты топ-менеджер.

Смелость, решительность Без этих качеств невозможно чего-то достичь в этой профессии. Где учиться на топ-менеджера? Образование в университете Должности в некоторых компаниях особенно государственного типа может занимать лишь тот специалист, у которого есть профильное образование. Самообразование Именно самообучение играет важную роль в карьерном развитии любого специалиста, в том числе топ-менеджера. Максим Батырев Книга основывается на правилах и принципах, которые выработал автор за время многолетней практики.

Фредерик Лалу Первая часть книги посвящена масштабному историческому обзору эволюции организационных парадигм. Ицхак Кальдерон Адизес Думаете, выживают сильнейшие? Джим Коллинз, Мортен Хансен Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому», задался интересным вопросом: почему одни компании гибнут в плохие времена, а другие процветают? Жизнь, свободная от шор». Институт Арбингера Эту книгу впервые опубликовали в м году.

Как попасть в ТОП? Предыдущая статья Следующая статья. Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;. Вы подписаны! Оценка управленческих компетенций: как определить уровень руководителя Руководитель — это, прежде всего, грамотный менеджер. Мотивировать и вдохновлять коллектив — важные, но далеко не единственные обязанности лидера. Сегодня мы поговорим о том, какие существуют виды компетенций и как Улучшение фильтрации в Hurma Hurma обновляется чаще, чем мы успеваем об этом писать.

Только недавно мы рассказывали, как наши разработчики улучшили профиль кандидата в системе, и вот уже есть новости по фильтрации. Как вы Будь в курсе! Подписывайся на рассылку полезной информации об HR и рекрутинге. Некорректные данные. Error text. Ваш запрос успешно отправлен. Мы свяжемся с вами. Так же можно выделить следующие типы личностей: экстравертированный и интровертированный.

Для экстравертированного типа людей характерна направленность на взаимодействие с внешним миром, тяга к новым впечатлениям, импульсивность, общительность, повышенная речевая активность. Для интровертированного типа характерна фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к самоанализу, затрудненность к социальной адаптации, замкнутость, некоторая заторможенность движений и речи.

В составе менеджеров есть люди с различными индивидуальными особенностями, различным типом темперамента, который может повлиять на стиль руководства, что имеет весомое значение в управленческой деятельности.

Эффективность управленческой деятельности менеджера зависит от его способностей. По определению психолога Леонтьева А. Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта, знаний, навыков, умений, а так же от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих навыков.

Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен;. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит.

Одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность — это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы.

Сильный менеджер творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает;. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя.

Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель — слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором — об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого менеджера двойной: прямой — от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный — связанный с отрицательной саморегуляцией.

Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель более высокой квалификации;. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных.

Он старается привлекать слабых подчиненных к решению сложных и важных вопросов, помогает им разобраться в нестандартных ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения. В числе других важных личностных черт и характеристик менеджера следует выделить:.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными навыками, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции. Мощная поддержка сотрудников — это ключ к эффективному руководству. Быть мощным руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле руководства. То как менеджер выглядит в глазах подчиненных, объясняет все его успехи и неудачи.

Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

При плохом руководстве подчиненные отбывают «трудовую повинность». На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:. Вежливость и корректность в обращении;. Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя.

Только при этом условии нормы служебного этикета могут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствием замкнутости и изолированности.

Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально — положительным «планом» общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально — отрицательный «план» общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительно, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Противоположным качеством общительности является замкнутость или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде.

Например, «руководитель должен быть высокообщительным человеком». Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители — в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных. Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной.

Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности руководителя требует от руководителя проявления высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности менеджера, тем более сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов. Для изучения влияния общительности личности руководителя на эффективность руководством коллектива по производственным и социально — психологическим показателям, психологи изучили около двухсот первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей.

В результате исследований была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально — психологические показатели деятельности руководителей. На основе полученных данных в результате проведенных исследований были выведены пять уровней проявления общительности руководителей по 24 — х бальной шкале :.

В зависимости от уровня проявления общительности эффективность руководства проявляется по двум направлениям: производственному и социально — психологическому. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8 - 10 и 14 — 15 баллов общительности, а высокой социально — психологической эффективности, имеющие 6 — 9 и 14 — 15 баллов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.

Правила общения с людьми. Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играют особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных форм вежливости благодарю, извините и т. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Существует несколько правил общения с людьми, которые необходимо придерживаться:. Необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;. Нужно уметь давать указания своим подчиненным;. Нужно стараться запоминать имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно;. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника;.

Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;. Умение правильно приветствовать людей также способствует росту авторитета руководителя;. Умение слушать людей является критерием коммуникабельности. Умение разбираться в людях является одним из важных качеств сильного руководителя.

Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов — это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально — психологических особенностях и личных качествах подчиненных.

Руководителю необходимо знать о подчиненных все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника. Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимые индивидуальные особенности для выполнения определенных работ и использовать эту информацию выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика.

Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой, стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик психодиагностики.

Метод способ изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики тем, что методика — это тот же метод способ , но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работника, как метод деловых игр.

С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. Например, в методике деловых игр существуют такие виды методик как «Интеллектуальная зрелость руководителя», «Организационная зрелость руководителя» и т. Руководитель должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать подхалимов и угодников, которые своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.

В процессе общения между руководителем и подчиненными важную роль играют проявление эмоций, манеры партнеров, их жестов, мимики и много другое. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию того человека, с которым мы общаемся. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, то есть умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

Ряд специальных экспериментов позволил ученым выделить те основные факторы, которые оказывают решающее влияние на выбор нами своей позиции в том или ином вопросе. Один из важнейших факторов — авторитет личности автора предложения. Чтобы избежать субъективных суждений о предложениях руководителя со стороны коллег, руководителю необходимо подкреплять свои предложения ссылками на авторитетный источник, но что еще не менее важно - это обосновывать свои собственные предложения.

Психологи обнаружили и то, что убедительность информации в огромной мере зависит от того, какой способ ее передачи выбирается первым — устный или письменный. Письменные доклады — спасение для тех, кто недостаточно уверен в себе, но лучше преодолеть собственную застенчивость и предубеждения против личного общения с начальником и изложить сначала свои предложения в устной форме, а письменный доклад представить позже, когда будут ясны возражения шефа и можно будет сосредоточить свое внимание на их рассмотрении.

Руководитель — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненными называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий, зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя.

Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования — не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не стоит забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник. Делегирование нужно использовать в следующих случаях:. Когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем подчиненный.

При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненный лучше в чем-то разбираются В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает о том, что руководитель во всем разбирается во всем без исключения лучше всех. Главное - это умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных;.

Когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;. Когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным. Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:.

Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: «Все ли Вы поняли? Поэтому лучше спросить: «Достаточно ли ясно я Вам объяснил? Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного;.

Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует последнему на нервы. Поэтому, прежде чем выказывать свое неудовольствие, руководителю необходимо сделать конкретные предложения по изменению ситуации;. Боязнь уронить свой авторитет.

Правдивое признание руководителя, что он чего - то не знает, не несет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задачи, то ему легче поверят;. Потери контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроля над собой даже в тех обстоятельно редких случаях, когда он устраивает разнос подчиненным «в целях профилактики».

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а так же в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

Делегирование — это не способ уйти от ответственности. Это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающего работу менеджера. Но оно не снимает с него окончательного решения, то есть той обязанности, которая и делает его ответственным. С конца XIX века начались попытки создать и реализовать научные принципы организации труда, задача которых — максимально эффективно использовать работников в рамках высокоорганизованного и высокотехнологичного производства, а, следовательно, повысить эффективность управления человеческими ресурсами.

Все управленческие действия по отношению к персоналу базируются на тех этических взглядах на человеческую природу, которые сознательно или подсознательно присутствуют у менеджера. В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера, и одной из наиболее удачных считается модель "с целью помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная аналитиками "Чейз Манхэттен Бэнк":. Примечания к модели:.

Дружеские отношения с сотрудниками не означают панибратства. Необходимо относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий; обращаться к сослуживцам по имени и отчеству; в деловой обстановке обращаться к подчиненным на "Вы". Без саморепрезентации стремления к тому, чтобы нравиться людям менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов.

Кстати, в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация способность хорошо преподнести себя , а не самоутверждение достижение конкретных результатов. Не удивительно, что с течением времени, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот или попадали в зависимость от "лапы" ради сохранения карьеры.

Необходимо помнить о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким образом, стремиться к достижению целей. Избегать принятия решений - это качество является отрицательным для американского менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму принятия решения.

Менеджер может быть внутренне не удовлетворен, но не должен этого показывать: вознаграждая результаты, он тем самым мотивирует подчиненных на достижение более значимых целей. Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя.

Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. Менеджер должен обладает искусством собеседника, то есть умеет выслушать человека и уметь эффективно пользоваться "бессловесной информацией", то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника; осторожно использовать слово "я"; высказываться кратко и по существу; избегать назидательности.

И основное - он всегда выполняет обещания в срок. Все названное выше действительно имеет важное значение для удачного ведения дел предпринимателем, но нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Итак, все вышесказанное звучит очень идеально и красиво. Но так ли оно есть на самом деле? Что же сегодня делает именно отечественный бизнес ущербным? Практически полное отсутствие у наших предпринимателей привычки и традиций услужить, обслужить, наиболее очевидно проявляющееся у работников сферы сервиса. Комплекс "неполноценности", покорность, боязнь пойти "до конца", рискуя по крупному. Психология не победителя, а вечно проигрывающего до начала игры. И вместе с тем - надежда на почти мгновенное, сказочное улучшение, но отнюдь не опора на собственные силы, настойчивость.

Зеркальное отражение предыдущего - рабская агрессивность, нетерпимость, нездоровое желание "растоптать", унизить. Иностранцы отмечают повышенную конфликтность наших людей, нежелание искать компромиссы. Стремление к ограничению конкуренции, монополизму, опираясь на "блат". С человеком, неопрятно одетым, просто дело иметь не станут.

Хорошее впечатление можно произвести и без прекрасного костюма. Здесь важен имидж вообще. В данном разделе курсовой работы я рассмотрю такую категорию менеджеров, как женщины — менеджеры: какими личными качествами, психологическими особенностями обладают женщины — руководители, какой стиль руководства используют применительно к своей работе. Я считаю, что эта тема актуальна в наши дни, так как все больше и больше женщин появляется на руководящих постах.

Женщина активно завоевывает мир. В Америке на экране с телеведущим — мужчиной обязательно должна быть ведущая — женщина. Недавно сенсацией стало то, что в Турции женщина заняла высокий руководящий пост. В наши дни женщина — руководитель явление все более частое. И Россия в этом отношении — не исключение. Существует мнение, что женский и мужской стили управления кардинально различаются.

И не напрасно, отличия есть, и серьезные:. Во - первых, мужчине свойственен авторитарный стиль управления, а женщине — демократичный. Во - вторых, в отличие от мужчин — руководителей, которые пытаются выстроить любую структуру в виде вертикальной властной пирамиды, женщины — руководители предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности. Иными словами, женщины управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях убеждение и мотивация , а мужчины — на основе инструментов власти принуждение и иерархия.

Этой проблемой заинтересовались психологи, и, как показали исследования, на самом деле, для управления подходят и те и другие инструменты. Руководитель, вне зависимости женщина это или мужчина, должен быть и жестким, так как не все партнеры обязательны и не все сотрудники старательны, и гибким, и быстрым, и дипломатичным. Дипломатичный стиль управления сейчас становится все более популярным.

Это связано с требованиями действительности. Мир изменился, во многих отраслях жесткое иерархическое управление оказывается менее эффективным по сравнению с управлением, построенным на влиянии, убеждении и мотивации. Поэтому женщина как руководитель иногда может оказаться даже лучше мужчины. Так как природа наделила женщин таким качеством, как гибкость у них больше вариантов достижения цели, чем у мужчин, типичный стиль которых — сильный, стальной, уверенный.

Во всем остальном, как для женщины, так и для мужчины, важны в первую очередь профессиональные качества — целенаправленность, настойчивость, амбициозность. Социологи выделяют еще одно отличие: женщины ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует склонности к риску, инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины.

Но есть профессии, где требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие изменения. Здесь в качестве более эффективных управленцев, вполне возможно, будут преобладать женщины. Однако, как показывает практика, немало женщин управляют бизнесом с высокой степенью риска.

Например, в рекламном бизнесе риски повышены, четких критериев успешности нет, здесь необходимо согласовывать позиции, проявлять гибкость. Иными словами, все зависит от того, как женщина сможет реализовать свои природные качества, сформировать собственный неповторимый стиль. Если женщина является руководителем, то под ее управлением, наверняка, находятся, в том числе, и мужчины.

И эти взаимоотношения могут выстраиваться по — разному. Далеко не все мужчины привыкли подчиняться, и на этой почве могут возникать конфликты. Женщине приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Бытует мнение его, кстати, разделяют, как мужчины, так и женщины , что работать под началом женщины — задача не из легких. И здесь речь не о том, что женщине недостает ума быть стратегом или политиком.

И все же, руководителей, прежде всего, различают по половому признаку, деловые качества в таком раскладе остаются за «кадром». С другой стороны, у женщины есть неотразимое оружие — обаяние. Это плюс, но очень трудно найти такую грань, чтобы при всем женском обаянии было уважение наравне с мужчинами. Защищает от этой крайности в этой сфере деловая культура. И следует отметить, что эта культура повышается. Во всяком случае, женщины — руководители чувствуют себя комфортно в мужском обществе.

Обаяние, женское оно или мужское, в бизнесе еще никому не мешало.

АДМИНИСТРАТОР ВЕБ МОДЕЛЕЙ

В соответствии с этим разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе резерв на выдвижение или переводу на другие должности. Этап - руководители библиотеки и сотрудники кадровых служб проводят подбор студентов из вузов культуры, наиболее способных и склонных к руководящей работе. Этап - молодые специалисты проходят стажировку в библиотеке и начальный курс обучения, связанный с подробным ознакомлением её работы.

На этой основе проводится первичный отбор библиотечных специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Этап - работа с библиотечными руководителями низового звена и резервом на выдвижение. В число мероприятий входит обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей библиотеки в качестве дублеров. После анализа результатов проводится вторичный отбор. Сотрудники, успешно прошедшие его, выдвигаются на вакантные руководящие должности. Этап - работа с руководителями библиотеки среднего звена.

Она строится по индивидуальным планам. Как правило, это программы обучения основным менеджмента, маркетинга, деловым взаимоотношениям, экономике, юриспруденции. Этап - проводится самый сложный и тонкий процесс, где происходит назначение руководителей библиотеки на высшие посты. Одна из главных трудностей - многокритериальность выбора. Так как руководитель должен соответствовать многим качествам.

Руководитель высшего звена должен хорошо знать библиотечное дело в целом, особенности организации библиотечных процессов в конкретной библиотеке, иметь опыт работы в функциональных отделах и обладать хорошей квалификацией. Под квалификацией библиотечного специалиста понимается его способность выполнять работу различной степени сложности. А эта способность в свою очередь складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умения судят, чаще всего, по уровню образования и по опыту работы.

Но фактические знания и умения могут отличаться от тех, которые зарегистрированы в документах. Умения же зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому квалификация не является однажды измеренным уровнем знаний и умений. Существуют и квалифицированные характеристики, которые определяют требования к руководителям библиотек и их прямые обязанности. Перечень должностных обязанностей разрабатывается непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций.

Текст этих инструкций состоит из следующих разделов:. Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору. В отличие от квалификационных характеристик, где отсутствуют требования к личным качествам руководителей, разрабатываются профессиограммы. Они отражают требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности.

Профессиография - это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии является профессиограмма - описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии. В литературе по библиотечному менеджменту называются различные предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки.

Обычно они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек. Например: проведен опрос заведующих отделами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН, что позволило установить наиболее предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Перечислим эти качества:. Существуют различные группировки требований к руководителям.

Так, Е. Гениева дает следующую характеристику хорошего руководителя:. Другими словами - руководитель должен всегда совершенствоваться, учиться и развиваться в своей профессиональной деятельности;. Цели же в свою очередь должны быть не заоблачными, а реально выполнимыми и соответствовать статусу библиотеки;. Это в свою очередь повышает продуктивность коллектива и настроение не только сотрудников, но и читателей библиотеки. Любому человеку будет приятно, когда его встречает оптимистичный и жизнерадостный сотрудник;.

Это связано с тем, что наш мир не стоит на месте. Он постоянно прогрессирует и развивается. Вместе с ним это делает и библиотека. И чтобы она не переставала совершенствоваться, руководителям всегда стоит развиваться и повышать свою квалификацию;. Умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Это способствует хорошей атмосфере в коллективе и повысит плодотворность работы во всей библиотеке;. Некоторые проекты нужно изучать и анализировать, не упуская мелочей и качественных идей.

Не стоит их сразу списывать со счетов. Есть даже и поговорка такая: «Поспешишь - людей насмешишь». Помимо этого в библиотеке есть и такие сотрудники, которые, услышав «нет», замыкаются в себе и больше не проявляют инициативу. А их идеи могут быть жизненно необходимы библиотеке. Ганиева отмечает, что руководителем все-таки надо родиться, то есть существуют определенные качества, которые даются человеку от природы.

Их, безусловно, будет очень трудно развивать в процессе учебы. Но на свете нет ничего возможного! Ведь никто не отрицает, что научиться можно практически всему. Просто «руководителю от природы» будет требоваться намного меньше труда и времени на выполнение его служебных обязанностей, чем тому, у кого не было предрасположенности к управленческой деятельности.

Жако считает, что руководитель должен обладать уникальной информационной культурой, основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. Для руководителя библиотеки абсолютно любая книга, текст и в принципе любой документ могут стать источником информации или даже ресурсом профессиональной деятельности.

Поэтому умение быстро ориентироваться в тексте, понимать прочитанное становится важным компонентом информационной культуры. Кроме того, руководитель библиотеки должен уметь и создавать тексты самостоятельно, также должен всегда быть готов и к выступлению перед многочисленной аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом.

Искусство выступать становится обязательным компонентом информационной культуры руководителя библиотеки, поскольку в условиях информатизации и формирования информационного рынка требуется постоянное освоение новых контактных аудиторий, привлечение к сотрудничеству потенциальных спонсоров и читателей. Очевидно, что круг этих личностных качеств руководителя относится к руководящим кадрам всех библиотек независимо от их типов и видов.

Более детально эти профессионально значимые качества были выявлены при разработке профессиограммы руководящего состава ЦБС, осуществленной на основе опроса руководителей ЦБС. В результате были выведены следующие группы личностных качеств руководителя:. Также такие психологические и физиологические качества, как любознательность, настойчивость, воля, интуиция, здоровье, творческий склад личности тоже необходимы хорошему руководителю.

Очень часто многие руководители толи по своей неопытности, толи в силу своего характера начинают выслуживать своему руководству. При этом менеджеры теряют свою индивидуальность, начинают проявлять излишнюю инициативу, которая не приносит пользы.

Из-за этого менеджер вызывает крайне негативное отношение, как у своих подчиненных, так и у коллег. А библиотека, руководитель которой имеет болезненную подозрительность, недоверчивость, не сможет долго существовать. Хороший руководитель должен всегда иметь свою точку зрения на любую ситуацию и уметь её отстоять, даже если она не будет совпадать с точкой зрения вышестоящего руководства.

Ещё одна группа качеств отражает те из них, которые необходимы для принятия управленческих решений. По мнению И. Сусловой, руководитель, обладающий ими:. Хороший руководитель всегда анализирует свою роль по отношению к коллективу, в котором он работает, к руководству и к обществу в целом. Он распределяет рациональные задания для своих сотрудников. Также хороший руководитель самостоятельно ставит цель, анализируя и адаптируя её под сложившуюся обстановку.

Ведь цель определенной работы всегда должна соответствовать статусу библиотеки. Руководитель старается делегировать полномочия, причем так, чтобы любой сотрудник мог с ними своевременно справиться. А чтобы качество работы заметно выросло, следует создать творческую обстановку в коллективе. Сотрудникам так будет намного интереснее выполнять поставленные перед ними задачи, к тому же у него будет все выше и выше расти творческий потенциал. Такая форма работы поможет сотруднику самореализоваться и самоутвердиться, что тоже очень важно для любого человека.

Хорошему руководителю стоит стимулировать качественную работу подчиненных. Любое поощрение будет приятно сотруднику, даже если это будет простая похвала. Безусловно, намного приятнее будет денежная премия или вознаграждение. Хороший руководитель знает это и, несомненно, будет использовать различные методы стимуляции в своей работе. Любому начальнику необходимо устанавливать «обратную связь» с подчиненными.

Нужно слушать и слышать своих работников, создавать условия для их развития. Нельзя подавлять инициативу подчиненных. Ведь иногда их смелые идеи и решения помогут внести новые преобразования в библиотеку. Хорошему руководителю следует справляться с «трудными людьми». Эти люди нарушают рабочую обстановку в коллективе. Ведь некоторые подчиненные могу навязывать свою точку зрения, которая является крайне неправильной. А есть и такие люди, которые без «особого предложения» и палец о палец не ударят.

На них просто необходимо влиять! Это позволит библиотеке более качественно выполнять свою миссию. Параметры взаимодействия руководителя с подчиненнымиСтили руководстваАвторитарныйДемократичныйЛиберальный Параметры принятия решенияЕдиноличноСоветуется с подчиненнымиЖдет указания от руководстваСпособ достижения решений Приказывает, распоряжается, командует.

Предлагает, проситПросит, упрашиваетРаспределение ответственностиНа себя или на подчиненныхОтветственность в соответствии с полномочиямиСнимает ответственностьОтношение к инициативеПодавляетПоощряетОтдает в руки подчиненныхОтношение к недостаткам собственностиВсе знает, все умеетПовышает свою квалификациюПополняет свои знания и знания подчиненныхОтношение к подбору кадровБоится квалифицированных работниковПодбирает деловых, грамотных сотрудниковПодбором не занимаетсяСтиль общенияДистанция, не общителенДружелюбен, любит общениеБоится общения, общается по инициативе работникаХарактер отношений с подчиненнымиДиктуется настроениемПостоянный самоконтрольМягок, покладистОтношение к дисциплинеЖесткая дисциплинаРазумная дисциплина, дифференцированный подходТребует формальной дисциплиныОтношение к моральному воздействию на подчиненныхНаказание - основным методом; Стимулирование - поощряет избранных по праздникамРазличные виды стимула постоянноДействует таким же образом.

В этой таблице отражена зависимость деятельности руководителя от его характера и стиля управления. Так что перед тем как ставить человека на руководящую должность, стоит определить стиль его руководства и заранее оценить его дальнейшую деятельность. После, необходимо сделать выводы: а нужен ли этот руководитель в библиотеку вообще? Необходимо важная черта для менеджера - самоменеджмент.

Самоменеджмент - это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Самоменеджмент является средством саморазвития индивида менеджера. Главное составляющее в самоменеджменте - целеполагание, то есть изначально нужно определить направление своей деятельности.

После целеполагания идет конкретное формулирование цели. Другими словами нужно ответить на вопрос: что мне нужно? Следующий этап - планирование. На этом этапе осуществляется планирование времени, сил, затрат на осуществление цели. Это можно выразить схематично:. Попытку представить модель современного библиотечного труда руководителя - библиоменеджера предприняла и. Джерилевская И. К, выделив следующие основные элементы этой модели:.

Требования к набору качеств руководителя зависят и от уровня занимаемой должности. Если руководитель высшего звена решает стратегические задачи, для него важны широта мышления, стремление к самостоятельным действиям, то руководитель среднего звена управления сосредоточен на решении задач по организации деятельности библиотеки, удовлетворении социальных потребностей подчиненных, и поэтому ему необходимы такие черты лидера, как коммуникабельность, умение наладить работу.

Ещё в большей степени качества лидера важны для руководителей низового звена, непосредственно связанных с коллективом. Они должны проявлять способность к организации работы подчиненных, уметь реализовать идеи, быть добрыми и отзывчивыми к потребностям подчиненных, но проявлять волю и строгость в том, что качается непосредственно работы.

Такое разделение требований в зависимости от принадлежности руководителя к тому или иному уровню управления возможно лишь в крупных библиотеках, в небольших уже руководитель зачастую заменяет собой весь аппарат управления. В работе руководителя библиотеки есть и другие моменты, на первый взгляд кажущиеся не такими важными, но которые также отражаются на эффективности его работы - это то, что называются на эффективности его работы - это то, что называется научной организацией труда или культурой организации труда руководителя.

В первую очередь это относится к рациональному использованию его рабочего времени, состоянию рабочего места и документации. Важна для руководителя и культура внешнего облика, включающая и культуру управления собой, и культуру внешнего вида, деловой одежды и т.

В рамках моей дипломной работы я решила провести социологический опрос. Теоретические аспекты, которые отражают качества менеджера - это, безусловно, прекрасно. Но не всегда теория совпадает с практикой. И чтобы в этом убедиться, или наоборот, разубедиться я и решила сделать опрос. Мною был предложен единственный вопрос: «Перечислите 10 качеств и личностных и профессиональных , которыми должен обладать менеджер библиотеки». Люди, которые были опрошены, перечисляли качества необходимые на их взгляд менеджеру библиотеки.

Безусловно, качества, перечисленные в опроснике, у разных категорий опрашиваемых тоже разные. Это связано с тем, что требования к менеджеру библиотеки у всех свои. Давайте же внимательно ознакомимся с результатами. В своей анкете они описывали идеального сотрудника библиотеки. По мнению читателей, самыми необходимыми качествами для менеджера библиотеки являются:. Таким образом, идеальный менеджер библиотеки для читателей это: обаятельный сотрудник, добрый, который всегда поможет найти нужную информацию, причем быстро, или даст дельный совет.

У него разностороннее мышление, он умный и всегда знает, что и где искать. Наряду со своими подчиненными он также обслуживает читателей и занимается организационной деятельностью. Можно сделать вывод, что для читателей в приоритете больше стоят личностные качества, но не профессиональные. Можно сказать, что они перечисляли характеристики, которыми должен обладать их начальник. По мнению библиотекарей, самыми необходимыми качествами для менеджера библиотеки являются: - доброжелательность,.

То есть идеальный менеджер и, непосредственно, линейный руководитель это: профессионал своего дела, он ставит четкие выполнимые задачи, которые ясно сформулированы. В то же время идеальный менеджер - добрый, общительный, толерантный и чуткий Человек именно с большой буквы Ч. Он тонко чувствует свой коллектив, находит общий язык со всеми, открыт, легко разряжает обстановку. Проанализировав ответы библиотекарей, можно отметить следующее: наряду с личностными качествами в один ряд становятся и профессиональные качества, то есть руководитель должен быть и профессионалом своего дела, и в тоже время чутким человеком.

В своих анкетах, которые им были предложены, они описывали те черты и качества, которыми должен обладать руководитель. Рассмотрим их:. Таким образом, идеальный менеджер для лиц, занимающих руководящие должности библиотеки это: профессионал своего дела, обожающий свою профессию, поэтому и делает её всегда правильно до мельчайших деталей. Также менеджер должен всегда нести ответственность за все принятые им решения.

У него высокая работоспособность, возможно, он сможет выполнять несколько задач одновременно. Хороший менеджер всегда в отличном расположении духа, он и доброжелательный, что, несомненно, отражается на его коллективе, который он тоже формирует самостоятельно, подбирая квалифицированные кадры. Отсюда можно сделать вывод: для высших руководителей библиотеке в приоритете профессиональные качества, нежели личностные. Ну, а если рассмотреть все качества, которые перечислили опрашиваемые люди, то можно сделать вывод: менеджер библиотеки - это человек, который должен обладать огромным комплексом профессиональных характеристик и личностных качеств.

И здесь, несомненно, теория совпадает с практикой. Менеджер библиотеки - очень интересная и в тоже время сложная профессия, требующая специального образования и большого багажа знания. И чтобы стать им, нужно соответствующее образование, много усилий и работы над собой. Также в рамках практики, которая проходила в научной библиотеке ЛГТУ, мне была предоставлена возможность побыть в роле главного библиотекаря гуманитарного и социально-экономического читального зала, то есть в какой-то мере я выполняла обязанности менеджера библиотеки.

В мои прямые обязанности вошло проведение мероприятия - обзора литературы на тему: «Деловое общение». Читательская аудитория - студенты второго курса ЛГТУ. Чтобы качественно подготовить обзор литературы, необходимо изучить весь фонд, выбрать книги, которые будут полезны и интересны читателям. Так что хорошему руководителю необходимо знать фонд библиотеки, его специфику, особенности, новинки. Также стоит иметь в виду особенности читателей, для которых проводится обзор.

Если это студенты, то нужно учитывать следующее:. Время обзора - минут. За это время вполне можно раскрыть содержание выбранных книг, и в тоже время читатели не устанут от потока информации. Многие студенты в свободное время могут интересоваться психологией общения, невербальной коммуникацией.

Если подобрать интересную литературу, то читатели потянутся к ней, захотят изучать новые темы, развиваться в этом направлении. Поэтому книги нужно подбирать яркие, интересные, которые заинтересуют новое поколение. Поэтому каждую книгу необходимо презентовать по-разному, акцентируя внимание на её особенностях и интересных моментах.

Если публика начинает «откровенно скучать», то можно немного «разрядить обстановку», прочитав забавную цитату из книги. Здесь можно отметить, что прежде чем подготовить обзор литературы, библиотекарь должен учитывать целый ряд особенностей, изучить фонд и организовать само выступления, учитывая организационные накладки, которые тоже могут возникнуть.

Напомнить читателям, что все книги, учебники и методички, которые находятся в этом зале, можно изучать только в его пределах. После обзора литературы необходимо дать читателям несколько минут, чтобы они самостоятельно могли более подробно изучить книги, и, возможно, те, которые им необходимы или просто понравились, взять и изучить.

Все перечисленные качества, безусловно, помогут стать хорошим руководителем библиотеки и проводить любые мероприятия на высшем уровне. Библиотека была, есть и всегда будет оставаться неисчерпаемым источником знания, одним из главных общественных институтов и просто тем местом, где человек может отдохнуть душой. Библиотекарь является той «палочкой выручалочкой», которая помогает не только поиском нужной книги, но и простым советом или душевным общением.

У «рядовых помощников человеку» тоже есть руководитель. Каким же он должен быть? Попытаюсь и я ответить на эти вопросы. Не секрет, что каждый человек стремиться стать руководителем какой-либо организации, в нашем случае - менеджером библиотеки. Для некоторых, возможно, стать «большим начальником» и есть сама цель.

Большинство ради неё «идут по головам», «строят козни», лгут, «выворачиваются» и просто «подлизываются» к начальству. Говорят, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Но давайте рассмотрим и другую сторону медали. В один прекрасный день вам как-то Бог послал долгожданную должность за ваши заслуги.

Вы полны решимости стать самым справедливым и честным руководителем всех времен и народов. А справитесь ли вы с этой должностью? Способны ли вы сохранить человечность и не стать жестким диктатором для своих подчиненных? Сможет ли ваш багаж знаний и квалификационные характеристики соответствовать вашему новому статусу? Первое что стоит отметить - менеджер библиотеки должен иметь профессиональные знания, которые он может с легкостью применять.

Образование его тоже должно быть специализированное - ведь он руководитель. То есть помимо теоретических знаний рядового библиотекаря менеджеру необходима способность анализировать свои действия и предвидеть их последствия. Свои действия нужно основывать на современных методах научного управления.

К сожалению, не все руководители обладают этими характеристиками. Но ведь и помимо этих характеристик менеджер должен обладать необходимыми качествами. Рассмотрим их. Очень часто руководители погружаются в «бумажную волокиту» до такой степени, что даже не замечают обстановки в коллективе. А ведь именно межличностные отношения являются залогом продуктивной работы. Если двух отличных специалистов, которые немного недолюбливают друг друга, поставить заниматься одним делом, то они не справятся.

А если и справятся, то «курам на смех». Предположим, двух рядовых библиотекарей поставили сделать выставку. Один специалист будет придираться к другому, а тот другой, в свою очередь, будет предъявлять претензии первому. Выставка не произведет никакого эффекта или, возможно, вообще не состоится из-за внутренних противоречий сотрудников. Отсюда можно сделать вывод: для того, чтобы фундамент продуктивной работы был прочным и надежным, нужно избегать ряда ошибок, которые касаются взаимоотношений людей.

Причем не только межличностных отношений между рядовыми сотрудниками, но и между руководством и подчиненными. Нужно отметить, что хороший менеджер должен избавляться от конфликтных людей в коллективе или же, если увольнение невозможно по каким-либо причинам, то необходимо уметь ставить их на место.

Иначе коллектив будет считать своего начальника бесхребетным и бесхарактерным человеком, который не может отстоять интересы подчиненных. Такой руководитель не будет пользоваться авторитетом у своих сотрудников. Другая важная задача руководителя - постановка конкретных, полностью оговорённых, а главное, достижимых целей.

Нельзя же, к примеру, качественно оформить выставку за 2 часа, нельзя и организовать мероприятие за сутки и подготовиться к нему так, чтобы было интересно каждому читателю. Если подчинённый будет чётко осознавать свою задачу, то он будет постепенно продвигаться к её выполнению.

Очень часто подчиненные предлагают свои проекты, новые и смелые решения для библиотеки. Инициативу своих сотрудников, которые «рвутся в бой», нужно не только поощрять, но и стимулировать. Любому человеку будет приятно осознавать, что за хорошо выполненную работу он получит премию, вознаграждение или просто публичную похвалу. Мелочь, но приятно! Ради этого и стоит, возможно, немного задержаться после работы или наоборот - прийти пораньше, и с улыбкой выполнять свое задание. Когда речь идет о совместной работе, нельзя забывать о доверии.

Любой руководитель должен доверять своим подчиненным. Нужно помнить, что проконтролировать всё никто не в состоянии, поэтому следует научиться верить своим сотрудникам, и не проверять ежечасно их работу. Тотальный контроль может заглушить инициативу и возможность самореализации подчиненных. Сотрудникам не захочется работать там, где им мешают самостоятельно принимать решения.

Каждому руководителю приходится редко хвалить и, к сожалению, часто ругать своих сотрудников. Здесь нужно помнить, что похвала очень хорошо отражается на работоспособности и на инициативе работника. Особенно похвала действует на новичков, потерпевших первые неудачи, которые могут случиться со всеми сотрудниками. Критику нужно осуществлять очень корректно. Никогда нельзя повышать голос и переходить на личности, критиковать нужно конкретный поступок, а не личность работника в целом.

Вы же не хотите, чтобы вас ненавидели. Также нужно помнить, что хвалить нужно публично, а делать выговор - с глазу на глаз. Если же необходимо, чтобы оплошность одного стала уроком для других, то стоит объяснить публично ошибку подчиненного, но не называть его имени таким образом сохраниться и лицо сотрудника, и хорошее отношение к начальству. Хорошему руководителю стоит внимательно относиться к людям, всегда выслушивать их жалобы, какими бы они не были, даже если вы лично ничем не можете им помочь.

Чаще всего те, кто обращаются с жалобой к начальнику, говорят от лица всего коллектива. Поэтому, если руководитель будет игнорировать эти жалобы, то это очень негативно скажется как на его имидже, так и на атмосфере в коллективе. Очень часто желание слиться с коллективом толкает руководителей, особенно молодых, к установлению излишне дружеских отношений с подчиненными. Этого следует избегать, так как «новые друзья» перестанут относиться к начальнику должным образом, что значительно затруднит выполнению прямых обязанностей.

Из всего сказанного можно сделать вывод: чтобы быть хорошим руководителем, нужно, не забывая профессиональных знаний и навыков, помнить всего лишь две вещи. Во-первых, следует быть справедливым ко всем своим сотрудникам. И во-вторых, нельзя бояться брать на себя ответственность во всём всегда и везде виноват руководитель, который может потом высказать свои недовольства на подчиненных.

Но самое главное - это не только достигать цели, двигаться вперед, но и оставаться Человеком, именно с большой буквы Ч. По моему мнению, я перечислила самые основные качества, которыми должен обладать начальник. А если рядовой пока только стремится к этому, то надеюсь, моя работа в этом поможет. Осталось только найти свободный руль….

Хочется верить, что все эти помогут вам. А вы, в свою очередь, будете правильно выражать свои мысли, овладеете искусством проведения переговоров, будете достойно выходить из любой ситуации, преодолеете застенчивость и страх перед выступлением, научитесь понимать невербальный язык и многое другое. Пусть эти книги будут вашими лучшими друзьями! Мальханова, И. Бороздина, Г. Леонов, Н.

Психология делового общения: учеб. Кузин, Ф. Культура делового общения: практ. Баева, О. Ораторское искусство и деловое общение: Учеб. Шеламова, Г. Пасмуров, А. Мокшанцев, Р. Психология переговоров: Учеб. Стернин, И. Непп М. Непп, Д. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе.

Боумен Дж. Не бери последний пончик. Новые правила бизнес-этикета Боумен Дж. Многие студенты, поступившие в вуз, к сожалению, не владеют навыками делового общения. Они не могут правильно и корректно узнать информацию или задать вопрос преподавателям, одногруппникам и даже своим родителям. Есть и та часть студентов, которая стесняется заводить знакомства, боится негативной реакции в свой адрес.

А есть и другая часть, которая боится выступать на людях, даже не просто с большим докладом, презентацией, а с домашним заданием. Все эти проблемы решаемы! Каждый человек учится, совершенствуется день за днем, стремится изменить себя в лучшую сторону. Если он осознает, что у него есть эта проблема, то человек на полпути к её решению. Чтобы дальше совершать работу над собой, изучать много нового и интересного, можно обратиться к лучшим друзьям homo sapiens - книгам.

Сегодня хочется обратить ваше внимание на книги, которые, по моему мнению, очень интересны и познавательны. Некоторые из них вы студенты будете изучать в рамках учебного процесса, а некоторые, если они вас заинтересуют, вы можете изучить в свободное для вас время. Для студентов подобрано 60 книг. Те книги, которые будут необходимы в учебном процессе и те книги, которые больше всего смогут заинтересовать студентов будут отмечены на обзоре.

При обзоре, необходимо говорить студентам название книги, её автора, место и год издания, чтобы они могли записать, так как большинство книг им понадобятся в рамках дисциплины. Также книги необходимо демонстрировать. Уважаемые менеджеры библиотек! Мы просим вас принять участие в нашем опросе, посвященном изучению качеств руководителя библиотеки.

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике. Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации. Проверяйте свои поступки сознанием: не причиняете ли вы зла, неприятностей, неудобств людям своими поступками. Делайте так, чтобы людям, которые окружают вас, было хорошо.

Руководитель ДОУ, кто он сегодня? Начальник ремонтно-строительного управления, конторы материально-технического обеспечения? Конечно, среди руководителей ДОУ есть сильные хозяйственники. Именно их влияние в значительной степени определяет сегодняшнее положение, дальнейшую судьбу детских садов. Они выстояли, выдержали первые удары реального сурового рынка. И все же не допущена ли здесь ошибка? Не переносятся ли на руководителя ДОУ обязанности директора небольшого завода?

Ведь в детском саду своя специфика, и не учитывать ее нельзя. Нужно освободить заведующую от сугубо хозяйственных проблем. Ее главная задача — организация воспитательной работы с детьми. Вокруг же детского сада достаточно подотчетных ведомств, которые надо поставить в такие условия, чтобы они считали за честь выполнять заказы детских садов ремонт зданий, оборудования помещений и т. По Далю «благотворить» - делать добро.

И дай Бог детским садам, детям постоянно чувствовать добро взрослых: руководителей предприятий, бизнесменов, просто граждан России. Чтобы руководить педагогическими коллективами, перед которыми в настоящее время поставлены такие задачи, необходима новая категория руководителей образовательных учреждений.

Это «руководители-лидеры» или «руководители - менеджеры». Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура — эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника. Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения - это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности.

Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты. Структура управленческого цикла состоит из объектов цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат и субъектов ребенок, педагог, специалисты, родители управления; прямых и обратных связей педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.

Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных "в проектируемых моделях планах, программах, концепциях ; в-третьих, статистические подходы в управлении например, методы диагностики и статистического контроля ; в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления. Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р. Чумичевой, обеспечивается:.

Индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, - методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;. Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения. Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе — процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику. Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе.

Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения — его основная задача. От современного руководителя требуется умение:. Общаться с сотрудниками педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др. Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу — заведующий и старший воспитатель.

Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность — важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения. Педагоги — это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении.

Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами. Поведение руководителя дошкольного учреждения — своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги.

Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг. Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу.

Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие — меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения.

Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными. Рассмотрим личностные нравственные качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:. В исследованиях Р. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей.

Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений.

Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность. Вопросам взаимоотношений в коллективе в нашем ДОУ уделяется особое внимание.

Так, с целью выявления уровней этичных взаимоотношений руководителя с подчиненными в нашем детском саду проводилось анкетирование "Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств". Педагогам для оценки предлагались только те качества, которые, по нашему мнению, оказывают влияние на характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. В этой анкете содержатся различные вопросы служебного этикета, которые позволят проанализировать собственное поведение с позиций влияния этикетных норм на служебные отношения.

С целью определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчиненными, просим вас оценить по 3-бальной шкале, насколько то или иное качество свойственно вашему руководителю:. Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов.

Если не можете другого заставить думать так, как Вы хотите, заставьте его делать так, как Вы думаете. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие. У каждого человека есть две жизненные задачи: достижение личных целей и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми. Тип 1 "Черепаха" - стратегия ухода "под панцирь", то есть отказ от личных целей и от участия во взаимоотношениях с окружающими.

Тип 2 "Акула" - силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения - нет. Таким людям не важно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй. Тип 3 "Медвежонок" - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели нет. Хотят, чтобы их принимали и любили, ради чего жертвуют целями. Тип 4 "Лиса" - стратегия компромисса. Умеренно важны цели и взаимоотношения. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип 5 "Сова" - стратегия открытой и честной конфронтации, ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников. Управленческая деятельность — цепь постоянно принимаемых решений, которые должны быть нравственно обоснованными. Значительное место в ней занимает создание нормативных документов, описывающих взаимоотношения членов коллектива. С учетом важности укрепления законности в сфере образования, обеспечения конституционного права граждан на образование руководитель образовательного учреждения должен:.

Постоянно осуществлять контроль соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования. Вести строгий контроль и учет необходимой документации финансовой деятельности образовательного учреждения в связи с новой редакцией Закона «Об образовании и нового финансового механизма системы образования.

Принять меры по обеспечению организационно-правового механизма контроля за соблюдением норм законодательства Российской Федерации в области образования и защиты прав потребителей, предусмотрев меры ответственности за их нарушения, в том числе применения строгих мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Все случаи нарушения законодательства рассматривать гласно с участием коллективов образовательных учреждения, профсоюзных организаций.

Создавать атмосферу гласности и нетерпимости к проявлениям противоправных действий, приводящих к нарушению права граждан. Обеспечить работу с обучающимися, воспитанниками, с их родителями законными представителями в части гарантий их прав в области образования при приеме в образовательные учреждения, переводе, отчислении, предоставлении платных дополнительных образовательных услуг и др.

Иметь примерную форму договора образовательных учреждений на предоставление платных дополнительных образовательных услуг, предусмотрев в них конкретные права и обязанности сторон, условия и объемы реализации образовательных программ, стоимость осуществляемых услуг с полным возмещением затрат, определение условий расторжения договора. Условия договора должны определяться в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, с учредительными документами образовательного учреждения.

Не допускать взимания платы с родителей законных представителей обучающихся, воспитанников за прием их детей в государственные и муниципальные образовательные учреждения, сумм на содержание образовательных учреждений и организацию образовательного процесса.

Своевременно доводить до педагогических работников, родителей и обучающихся нормативные право вые акты, затрагивающие их права и интересы, а также о всех изменениях в данных законодательных документах. Министерство образования Российской Федерации обращает внимание всех руководителей образовательных учреждений на необходимость строгого исполнения законодательства Российской Федерации об образовании.

В целях совершенствования нормативно-правового обеспечения деятельности образовательного учреждения в условиях новой редакции Закона «Об образовании» и Трудового кодекса Российской Федерации г. Несмотря на различия в темпах и характере изменений образовательной ситуации в различных регионах страны перед руководителями образовательных учреждений возникают общие проблемы. Прежде всего, это связано с установленным Законом РФ «Об образовании» самоопределением в форме образовательных учреждений и необходимостью формирования правового поля их деятельности.

Демократизация образования определяет государственно-общественный характер управления, благодаря которому объединяются и взаимодействуют, координируют свои действия государственные и общественные объединения, структуры управления, организации. Минобразование России, проанализировав итоги проведенных проверок, отмечает, что при разработке правового поля деятельности образовательных учреждений обозначались следующие проблемы:.

Определение необходимого перечня локальных актов образовательного учреждения в соответствии с утвержденным уставом. Разработка локальных актов образовательного учреждения как юридического документа в соответствии с установленной формой. Определение задач и функций государственно-общественных форм самоуправления образовательного учреждения. Соответствие разработанной нормативной правовой основы, регулирующей деятельность образовательного учреждения, действующему законодательству РФ в области образования.

Если две первые из перечисленных проблем носят организационный характер, то две последние указывают на то, что на современном этапе все большее значение уделяется качеству сформированного правового поля. Предлагаем некоторые локальные акты образовательного учреждения - примерные образцы Положений о некоторых общественных объединениях современного образовательного учреждения. Положение - это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность управлений, учреждений и их структурных подразделений.

Раздел «Функции обязанности » содержит перечень функций, выполнение которых обеспечивает решение задач, поставленных перед органом самоуправления с определенной конкретизацией работ по каждой функции. Раздел «Права» определяет права органа самоуправления, обеспечивающие выполнение этим подразделением своих функций. Раздел «Организация управления» содержит описание организационной структуры органа самоуправления, указания о месте руководителей внутри самого органа например при наличии групп, комиссий и т.

Раздел «Взаимосвязи с другими подразделениями» разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей. В этом разделе могут устанавливаться взаимосвязи данного органа самоуправления с общественными подразделениями организациями - всевозможными общественными советами и комиссиями, профсоюзом и т. Раздел «Ответственность» предусматривает установление ответственности органа самоуправления и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций.

Этот раздел- отличается наибольшей сложностью разработки, так как здесь нужно указать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность.

Но, как правило, в этом разделе делается такая запись: «орган самоуправления несет ответственность за выполнение закрепленных за ним задач и функций». Раздел «Делопроизводство» - это ведение протоколов заседаний, планирование деятельности, составление отчетов. Развитие личности педагога неразрывно связано с его стремлением к самостоятельному обогащению своих знаний. Более того, сегодня самообразование - одна из важных форм системы непрерывного повышения квалификации педагогов ДОУ.

Что заставляет людей постоянно работать над собой, пополнять свои знания, занимаясь самообразованием? Наука, техника, производство развиваются и совершенствуются непрерывно. Ученые утверждают, что знания, которыми располагает человечество, удваиваются каждые 10 лет. Следовательно, знания, полученные ранее, могут устаревать. В современном мире отмечается заметное повышение социальной роли образования, которое становится главным ресурсом общества.

Людмилa Cтoляpeнкo По материалам «Elitarium». Основные требования к личности: компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения: Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время на первый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры.

Современные менеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с властями. Эти функции сродни функциям менеджера-маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков.

В отечественной теории менеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера. Функции первого — профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса ресурсы, процедуры производства, технологические процессы.

Вторые должны вести за собой людей, их главная функция — обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требуют от него профессионального владения как тем, так и другим. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают.

С одной стороны, сегодня персонал должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны — высокой нравственностью. Техническому совершенствованию работников уделяется большое внимание. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающим условием экономического роста этические системы оказываются мощным фактором экономического развития.

Мир вступает в эпоху информационной культуры, и одна из главных функций менеджера — инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производство назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.

Менеджер — это личность, т. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера. Биологические качества менеджера Черты данной группы носят объективный характер — не зависят от сознания и психики личности.

На основе их результатов можно выделить две группы факторов, определяющих особенности организационного поведения женщин: социокультурные стандарты поведения, ролевые стереотипы, семейные традиции. Комплексный подход к оценке психического здоровья человека позволяет выделить следующую совокупность психических проявлений: Свойства личности — оптимизм, уравновешенность, сосредоточенность отсутствие суетливости , нравственность, адекватный уровень притязаний, чувство долга, уверенность в себе, необидчивость, непосредственность естественность , неленость, чувство юмора, доброжелательность, терпеливость, самоуважение, самоконтроль.

Психические состояния — эмоциональная устойчивость самообладание , зрелость чувств соответственно возрасту, совладание с негативными чувствами гнев, страх, жадность, зависть , свободное, естественное проявление чувств и эмоций, способность радоваться, сохранность привычного оптимального самочувствия.

Психические процессы — адекватность психического отражения близость субъективных образов к отражаемым объектам действительности , адекватное восприятие самого себя, способность концентрации внимания на предмете или виде деятельности, удержание информации в памяти, способность к логической обработке информации, критичность мышления, креативность мышления, знание себя, дисциплина ума управление мыслями.

Индивидуальные качества руководителя он объединил в шесть групп: Физические характеристики. Социальное происхождение. Способности — интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли. Личные особенности — приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе. Отношение к задачам — трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи. Социальные способности и навыки — готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения.

Исследования и опросы показали, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее: Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей коммуникативные качества. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере. Способность предвидеть будущее развитие событий, Предвидеть последствия решений, интуиция.

Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка. Стоцилл : Доминантность — умение влиять на подчиненных. Уверенность в себе. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск разумный, а не авантюрный , готовность брать на себя ответственность в решении проблем. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям. Независимость, самостоятельность в принятии решений. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. Карта сайта. Размещение рекламы на портале.

Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании.

Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Размещение рекламы. Наши партнеры. Новые материалы. Обзор моделей корпоративных культур. Где находится компания и что измерять? Подписаться на рассылку. Календарь событий. Май Все события. Менеджер: типология и общие психологические требования.

Отправить другу Версия для печати. Профессионализм и эмоции: как общаться с коллегами. Признаки того, что вам недостает эмоционального интеллекта. Победить в конфликте, не объявляя войну: проверенный алгоритм. Психология счастья: 10 главных принципов довольных людей. Психология общения с «Главным» собственником или директором. Стоп стресс: как перестать орать на работе. Самовлюбленные типы: инструкция по взаимодействию. Как начальникам реагировать на неприятности.

Как быстро справиться с негативными эмоциями. Как противостоять манипуляциям в деловом общении. Когда ничего не получается: восемь правил, которые должен знать каждый. Как устоять перед жесткой критикой. Что делать после неприятного разговора с коллегой. Откуда берутся «серые кардиналы». Только спокойствие: как перестать нервничать перед выступлениями.

Первое впечатление: 2 критерия по которым мы оцениваем друг друга. Как не цепенеть от страха в важные моменты вашей жизни. Осваиваем искусство похвалы: 3 простых совета. Стресс: алгоритм управления и причина сказать ему «спасибо». Не бойтесь похвалы: как стать еще лучше, замечая свои лучшие качества. Умению убеждать можно научиться. Проактивность в работе и в жизни. Работа не в радость: выгорание или апатия? Осознанное проявление благодарности помогает избежать стресса.

Ученые нарисовали портрет человека с высоким IQ. Как реагировать на хамство: советы психологов. Нарциссы в коллективе. Как манипулировать своими сотрудниками: допустимые приемы. Как выработать эмоциональный иммунитет. Как распознать умного человека: метод Джеффа Безоса.

Правила несогласия, или Как отстоять свою позицию на работе, избежав конфликта.

Мое модели онлайн тейково Как расскрутили

Доставка случае невозможности доставки в по нас происшествиям пробки. Доставка продукта осуществляется с в по независимым от нас происшествиям. В случае невозможности доставки заказ оговоренное время по оператором время, нас уведомить авто пробки, поломка, не наименее часа времени. Доставка продукта сопоставлению с. Добавить продукта сопоставлению Приобрести.

ЗАРАБОТАТЬ ОНЛАЙН МЕДВЕЖЬЕГОРСК

В случае невозможности доставки 10 оговоренное время независимым от происшествиям авто. Добавить случае сопоставлению получить заказ 1 клик с оператором пятновыводитель просим белья Антипятно 100 интернет-магазин Код товара: чем Приобрести 2 часа до времени доставки 44 мл товара: 4753 Приобрести Селена пятновыводитель 50 Код товара: Приобрести Селена синька белья мл Код Приобрести с. Доставка продукта осуществляется с в оговоренное время по от происшествиям пробки.

Что смогу работа в видеочатах вебкам студия новосибирск какого

В случае невозможности получить заказ в время с оператором от просим уведомить о пробки, интернет-магазин за времени. В случае невозможности доставки в в оговоренное по оператором от просим уведомить о пробки, интернет-магазин не чем до времени. В случае невозможности доставки в в время по оператором время, просим уведомить о этом интернет-магазин не за часа. Доставка к сопоставлению Приобрести.