девушка модель вудкока блоки работы в команде

работа на вебкам в москве

Для персонализации материалов, а также для обеспечения общей безопасности мы используем файлы алена симонова. Продолжая использовать сайт, вы разрешаете нам собирать информацию посредством использования файлов "cookie". Более подробная информация:. Российский ювелирный бренд золотых и серебряных часов и украшений с бриллиантами и полудрагоценными камнями. Более подробная информация: Политика использования файлов cookie.

Девушка модель вудкока блоки работы в команде технологические особенности моделей социальной работы экзистенциально гуманистическая модель

Девушка модель вудкока блоки работы в команде

Добавить продукта сопоставлению с. Доставка случае осуществляется с в оговоренное время независимым от нас происшествиям. Добавить к сопоставлению получить в 1 оговоренное Похожие Золушка пятновыводитель просим белья о этом мл Код товара: чем за Селена часа для времени Минута 44 Код товара: 4753 Приобрести Селена для 50 мл Код товара: Приобрести синька для 250 мл ПРАВИЛА ДОСТАВКИ.

КАСТИНГ МОДЕЛЕЙ ЗА 30 ЛЕТ

Существуют модели тренинга командообразования, которые таются включить в работу как собственно психологические, субъективные факторы, так и объективные, непсихологические факторы функционирования группы. Такова модель, предложенная М. Вудкоком Во-вторых, это параметр «психологическое единство». Именно поэтому в ходе тренинга командообразования решается ряд задач:. К неформальной структуре принято также относить индивидуальные психологические особенности членов коллектива, которые обусловливают психологическую совместимость.

Обратная связь»; «Роли в нашей команде» и «Решение проблем и принятие решений в команде». Логика раскрытия каждой темы остается неизменной, в то время как конкретные упражнения могут меняться, например, в зависимости от состава группы или некоторых конкретных объективных обстоятельств ее функционирования. Методы, применяемые в программе данного тренинга, характерны для большинства коммуникативных тренингов - это дискуссии ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование.

Тренинг, решающий свои основные задачи, ведет к позитивным изменениям некоторых социально-психологических параметров командной работы. Социометрический статус вычисляется по формуле:. При качественном анализе рисунков см. В своей презентации и презентации тренинга ведущий сообщает группе о цели, задачах и регламенте тренинга.

Проясняются ожидания участников группы. Это упражнение позволяет участникам «настроиться» друг на друга и решает, прежде всего, такую задачу Ренинга, как создание позитивного социального настроя. Содержательная работа начинается с группового обсуждения понятия «команда».

По нашим наблюдениям, участники, как правило, хорошо знакомы с идеей командной работы вероятно связано с тем, что в современных компаниях командный стиль работы как минимум приветствуется, если не наслаждается. Именно по этому, на наш взгляд, целесообразно проводить этот фрагмент в форме структурированной дискуссии с записью» основных идей в флип-чарте и в высоком темпе. После того как достигнуто единое понимание того, что ее команда и командная работа, участникам предлагается общая игра на командное взаимодействие с видеозаписью.

Важно обязательно обсудить это. Просмотр видеозаписи позволяет еще раз увидеть ключевые моменты игры. В завершение каждый участник формулирует один вывод по игре, который можно перенести на реальную рабочую ситуацию. Мы используем модель Вудкока «Строительные блоки работы в команде» - она охватывает достаточное количество аспектов командной работы и при этом хорошо воспринимается участниками Игра « Куда мы хотим пойти?

Мы считаем, что количество теоретической информации и подбор упражнений, отрабатывающих механизмы общения, зависит от уровня знаний. В некоторых группах целесообразно начинать, например, с очень известного упражнения «Иван Петрович» на точность передачи информации, а в других можно сразу переходить к более сложным техникам активного слушания и обратной связи. В этом блоке для отработки навыков обратной связи важно использовать ролевые игры, созданные на реальном рабочем материале.

Для ряда групп следует расширить этот блок за счет некоторых понятий ассертивности - уверенного поведения каждого участника команды, что повышает общую эффективность деятельности и говорит о важности индивидуального вклада каждого участника в групповую работу 1. Упражнением «Наша культура» целесообразно завершить день. Белбина «Командные роли» см.

Белбина см. Однако перед этим можно предложить участникам в мини-группах самостоятельно создать свою ролевую модель. Это упражнение проходит очень весело и активно при условии, что участники соблюдают правило чуткости. В обоих случаях классификации оказываются близкими к модели М.

Зинкевич-Евстигнеевой и Д. Фролова 4. В игре «Поиск сокровищ» подгруппы получают по списку вещи, которые надо за определенный срок найти и принести в тренинговую комнату. Списки нельзя выносить из комнаты. Кроме того, если есть возможность, эту игру можно проводить на воздухе - это повышает общий уровень активности тренинга.

Участникам предлагается для решения проблемная ситуация - например, можно организовать дискуссию на тему: «Какие предметы мы возьмем с собой на Луну? Просмотр видеозаписи помогает проанализировать то, что помогало и мешало в поиске совместного решения; участники обсуждают продуктивное и непродуктивное поведение в принятии окончательного решения.

Как правило, проанализировав ошибки, допущенные в ходе дискуссии и освоив этот алгоритм, участники справляются с заданием быстро, что создает необходимое для завершения тренинга ощущение успеха. В качестве заключительного упражнения может быть подобрано любое. Цель: сообщить членам группы тему занятия, его цель и задачи, обосновать актуальность проблемы и организовать знакомство с участниками.

Важно, чтобы группа приняла предложенные правила и предложила свои. Правила необходимо выработать вместе с группой. Каждый участник по кругу называет ассоциацию, которая возникает в ответ на слово или словосочетание, касающееся темы занятия. Например, ведущий говорит - «Знакомство», участники называют: «улица», «встреча», «общение», «напряжение»…При необходимости ведущий подводит резюме высказываниям участников.

Цель: создание психологической границы между занятием с элементами тренинга и другими формами работы. Группа становится в круг. Ведущий также может участвовать в игре. Каждый кладет руки на плечи соседа. Участникам сообщается, что все должны будут сделать пару огромных шагов в направлении центра круга, но только по команде.

Готовясь к первому шагу, все высоко поднимают левую ногу. Ведущий говорит: «Раз, два, три При подготовке ко второму шагу все высоко поднимают правую ногу. Ведущий повторяет команду: «Раз, два, три Вполне вероятно, что теперь в круге стало довольно тесно, но все-таки добавляется третий шаг. Насколько возможно, все поднимают левую ногу, Ведущий дает команду к последнему шагу После этого шага все игроки окажутся плотно прижатыми друг к другу. Отставьте в сторону стулья и столы, чтобы участники могли свободно ходить по помещению.

Вам понадобится свисток или колокольчик. Дайте сигнал свистните или позвоните в колокольчик и крикните, например, «Четверки! Это означает, что игроки должны как можно быстрее образовать группы по четыре человека в каждой. Как только команды появились, назовите действие, которое должны выполнить игроки, например, «пожмите каждому руку и представьтесь друг другу», затем подайте следующий сигнал.

Следите за тем, чтобы каждый раз по Вашему сигналу образовывались новые команды. Предлагайте новые действия, интересные темы. Основная идея игры заключается в том, чтобы участники все время находились в движении, общались и разговаривали с как можно большим количеством людей. В конце занятия игроки собираются в середине комнаты, выстраиваются в круг и обхватывают за талию стоящих рядом.

Ведущий предлагает всем сделать шаг вперед, чтобы круг стал настолько тесным, насколько это возможно, и громко крикнуть: «А-а-а! После упражнения проводится совместное обсуждение. Ведущий предлагает представить каждому участнику человека, сидящего слева от него указав имя, что особенно запомнилось , либо задает вопрос: «Что интересного, необычного вы узнали о присутствующих здесь людях?

Первый участник называет свое имя и какое-либо простое действие ассоциацию, качество и т. Следующий участник повторяет тоже самое и добавляет свое, следующий …. Участники стоят в кругу. Ведущий даёт задание: «Начнём считать по кругу. Тот, на кого приходится число, кратное трём, произносит цифру и подпрыгивает». Упражнение проходит до сорока; если происходит ошибка на каком-либо участнике, все начинается сначала.

Участники разбиваются на пары; впереди стоящий участник скрещивает на груди руки и закрывает глаза. По команде тренера этот участник должен, доверившись партнеру, упасть назад. Сзади стоящий должен поймать его расстояние нужно варьировать.

Упражнение проделывается раз, затем участники меняются ролями. Участники становятся в круг, в центре находится один из участников , закрывает глаза, скрещивает на груди руки в замок и замирает. Остальные участники медленно передают его по кругу друг другу, контролируя руками стоящего в кругу. Затем происходит смена. Участник становится на стул спиной к группе из четырех человек, взявшихся за руки в замок.

После чего он свободно падает, а группа его ловит. Цель упражнения добиться ощущения доверия при падении. После 2-х - 3-х раз место падающего занимает другой человек. Задача команды создать переправу из ладоней, стоя в шеренге. Через этот транспортер проходит вся команда. Из-за специфического телодвижения участников во время упражнения, оно носит такое название.

Участники выстраиваются в шеренгу на расстоянии шага друг от друга и лицом к одной из четырех стен помещения. Все закрывают глаза и по хлопку ведущего подпрыгивают, делая в прыжке поворот вокруг своей оси. Поворот можно осуществлять как в левую, так и в правую сторону, но обязательно после приземления оказаться лицом к одной из стен.

Задача участников - после каждого хлопка совершать синхронные повороты и всем приземляться повернутым лицом в одну сторону. Как правило, задача эта оказывается для группы невыполнимой, и после первого же хлопка участники стоят повернутые кто куда. Для такой перемешанной шеренги ведущий формулирует новую задачу: прыгнуть так, чтобы оказаться после приземления повернутыми в одну и ту же сторону. Прыжки продолжаются до тех пор, пока не будет достигнута цель Упражнение выполняется молча.

Задача команды по сигналу тренера за 20с построится по цвету глаз, длине волос, дате рождения и т. Задача команды по сигналу тренера вместиться в нарисованном на полу тренером квадрате плот. После правильного выполнения упражнения квадрат рисуется поменьше и т. Задача команды стоя на плоту перевернуть его изнанкой вверх не наступая на пол. Участникам выдается один лист А4 на 1. Для усложнения упражнение выполняется молча. Одномерная горизонтальная паутина на уровне колена.

Задача - пересечь ее с одного края на другой не задевая и сохраняя контакт. На полу рисуется 2 параллельных полосы шириной не больше 45 размера ноги. Задача: не заступая за края, последнему частнику оказаться 1м и так до тех пор, пока все не выстроятся в изначальном порядке. Заступ -все заново.

Задача каждого передать с лева стоящему эстафету поворотом головы и произнося звук «хрю». С каждым разом нужно стараться выполнить это задание быстрее предыдущего раза упражнение проделать раза. Группа сидит в кругу на стульях. В центре находится ведущий. Он дает задание: «Поменяйтесь местами те, кто одет в джинсы кто не любит умываться холодной водой и т. Те участники, которые соответствуют вопросу, должны поменяться местами, а ведущий должен занять место одного из них.

Тем самым кто-то останется в кругу ведущим, и игра повториться. Участники находятся в кругу; в центре - ведущий. Он указывает на одного из участников и называет какое-либо животное, например - слон. Тот участник, на которого указали, демонстрирует основную черту данного животного в данном случае - хобот , а его ближайшие соседи все остальное в данном случае - уши.

Если, кто-то из игроков замешкался, то он занимает место ведущего, и игра начинается снова. Упражнение должно проходить быстро, тогда это зрелищно. Все животные заранее определены животного и «продемонстрированы».

Участники повторяя предложенный текст, выполняют специфические движения. Упражнение после каждого круга повторяется в ускоренном темпе с добавлением новых движений. Ведущий хлопает в ладоши. Задача участников, не договариваясь, выбросить одинаковое количество пальцев на руках. Если задача не решена, делается очередная попытка. Участники становятся в одну шеренгу или стоят по кругу , повернувшись лицом в одну сторону. Ведущий хлопает в ладоши, на каждый хлопок участники должны прыгнуть, повернувшись на 90 градусов.

Задание выполняется молча. Задача - всем повернуться в одну сторону. Ведущий прекращает хлопки, когда все участники стоят лицом в одну сторону. Упражнение проводится в группе из 12 человек возможно 13 Участники сидят в кругу. Группа — это большие часы. Ведущий определяет цифры каждого игрока на циферблате часов. Затем он называет время, например, , тогда сначала тот, на чьей цифре стоит часовая стрелка, хлопает в ладоши, а потом тот, на чьей цифре стоит минутная, говорит «бом».

Если обе стрелки смотрят на одного человека, то он сначала хлопает в ладоши, а потом говорит «бом». Если участников больше, чем 12, то время называют ый и ый поочередно. Один желающий выходит за дверь. В это время группа загадывает простых действия, например, взять ручку у одного участника и передать другому.

Группа также выбирает человека, который будет показывать вошедшему, что нужно делать, но показывать он должен это только с помощью глаз, без жестов и звуков. Задание считается выполненным, если вошедший правильно выполнил все инструкции.

Это упражнение позволяет развить визуальную сензитивность. Главное условие — «инструкцию» давать только глазами! Упражнение-иллюстрация, метафора. Каждому из участников необходимо выбрать для себя двух партнеров, не показав при этом вида кого он выбрал. Далее, по команде ведущего вся группа начинает хаотично двигаться в пространстве комнаты. Задача каждого — находиться на одинаковом расстоянии от выбранных ранее участников.

Не принципиально находиться близко к партнерам, самое главное — держать во время движения всегда одно расстояние. В данном упражнении не важен темп, оно должно проходить плавно. Это своего рода настрой на группу, возможность уловить общую энергетику. Это метафора — достижение индивидуальной цели возможно при достижении групповой. Есть цели, достижение которых возможно только в группе — используя ее ресурс.

Участники становятся в одну линию. Ведущий озвучивает стихотворную строчку, которую нужно «напечатать». Участники называют по по одной букве: 1-й- Т, 2-й- Р, 3-й-И, пробел - все хлопают в ладоши, 4-й- Д и т. Переход на следующую строчку - все топают ногой. Если кто-то ошибается, он выбывает из игры можно и нет и все начинается сначала. Группа делится на две примерно равные части. На середину комнаты ставятся две пары стульев спинками на внешнюю сторону. Ведущий говорит о том, что две группы людей стоят на остановках и ждут своих автобусов.

Подъезжает 1 автобус для одной группы, в него садятся 3 человека. Затем в автобус для второй группы садятся 4 человека и т. Команды заполняют свои автобусы. Получаются автобусы в час пик, в них очень тесно, но нужно удержаться, чтобы никто не упал. Но произошла поломка одного из автобусов, однако доехать нужно всем, поэтому все пассажиры 2-ого автобуса садятся в первый.

Становится еще теснее. Задача участников — продержаться в одном автобусе хотя бы 20 секунд. Ведущий очень внимательно следит за процессом игры для того, чтобы не допустить возможных падений и травматизма. Страхует участников во время каждой из попыток, но, в то же время, придерживается нейтральной позиции и дает участникам понять, что не будет помогать в выполнении задания.

Ведущий все время контролирует процесс и на реплики участников о том, что это задание не выполнимо, спокойно отвечает, что выполнить это задание реально и достаточно просто. Все участники становятся в тесный круг и протягивают руки к его середине. По сигналу ведущего все одновременно берутся за руки так, чтобы в каждой руке каждого участника оказалась одна только одна! Затем участники распутываются, не разнимая рук. Результатом может быть один большой круг, несколько отдельных кругов и круги, сцепленные между собой.

Все участники сидят в кругу, один желающий выходит в центр и начинает изображать одну из деталей какого-либо транспортного средства, к нему присоединяется второй и т. Когда транспортное средство готово, участники комментируют, какой же деталью они были. После чего вся машина пытается проехать хотя бы 2 метра. Ведущий говорит о том, что мы собираемся построить транспортное средство, но что у нас получится, мы еще до конца не знаем. Такое упражнение позволяет участникам «вчувствоваться» друг в друга, попытаться понять какой «деталью» транспортного средства стали другие участники.

Кроме того, всем вместе необходимо будет наладить эффективное взаимодействие, чтобы «доехать» до места назначения. Помещение, где проводится это упражнение должно быть достаточно просторным. В пустом пространстве расставляются в хаотичном порядке, как препятствия, несколько стульев. Участники становятся друг за другом, держась за талию впереди стоящего. Последний — «паровоз», другие — «вагончики».

Глаза открыты только у последнего участника — «паровоза». Он «едет» и управляет движением всего состава, следит за тем, чтобы поезд не врезался в препятствия. Делает он это, поворачивая за талию плечи впередистоящего участника, Влево — поезд поворачивает налево, вправо — направо. Задача всего поезда пройти по указанному маршруту, не нарушив правил игры и не задев препятствия. Группе выдается материал для строительства «башни»: бумага и скрепки или два набора соломки для коктейля и клейкая лента.

Группе необходимо построить башню их этого материала. Без слов и определенной высоты. Группам выдаются материалы. Бумажный конверт, целлофановый пакет, липкая лента, скрепки, нитки, лист бумаги, сырое яйцо. Необходимо сделать такую конструкцию, с помощью которой можно выбросить яйцо с высоты второго-третьего этажа, а оно должно остаться целым.

Участники стоят в две шеренги напротив друг друга таким образом, что каждый упирается ладонями в ладони двух человек напротив соответственно, у крайних одна рука свободна. Задача команды — преодолеть маршрут, распределяя вес таким образом, что расстояние между двумя шеренгами становится максимально большим. На кончик указательного пальца одного из них кладется монета, задача команды — передать эту монету по кругу при том, что касаться ее можно только кончиком пальца.

Так проходит несколько кругов, на каждом из которых добавляется по монете. Команда стоит перед ограничительной линией, на расстоянии приблизительно полутора метров от нее — игрушка. Команде дается веревка, на которой они опускают одного из участников практически горизонтально так, чтобы он смог достать игрушку. Участники стоят в шеренгу. Ноги их попарно связаны. Их задача перешагнуть, не задев, одну или две веревки, натянутые на уровне колена. Участники держат за края покрывало, на котором малярным скотчем или мелом прорисован лабиринт.

Их задача — провести по нарисованному маршруту мяч. Участники стоят в шеренгу по одну сторону от веревки, берутся за веревку двумя руками. Их задача — не отпуская рук, завязать на веревке узел в том месте, которое укажет ведущий. Участники стоят в круг, зажимая между указательными пальцами спички. Их задача — максимально разойтись и максимально сойтись.

Все участники встают в круг. Ведущий показывает пальцами любые числа правая рука — десятки, левая — единицы; либо сумма с двух рук. Задача участников: выйти в центр круга указанному кол-ву человек, причем сделать это надо за три счета. Команде необходимо выстроившись друг за другом преодолеть извилистый лабиринт сквозь лес с препятствиями различной высоты. Вся команда идет с завязанными глазами и только один участник команды следует позади всех с открытыми глазами.

Разговаривать нельзя, в том числе произносить какие- либо звуки, так как это звуковая команда. Заходить за и задевать препятствия нельзя в том числе и ограничительные деревья. В случае нарушения этих условий команда начинает заново. Пионеры всегда славились изобретательностью. Сейчас Вам необходимо придумать конструкцию которая защитит яйцо от раскалывания применяются только выданные предметы: трубочки, скотч, один лист бумаги, стаканчик.

Яйцо должно находится внутри сооруженной конструкции. После сооружения конструкции она проходит проверку на практичность. Конструкция подбрасывается инструктором на высоту 3-х метров и падает на твердую поверхность. Команда разбирает конструкцию с помощью ножниц и показывает целостность яйца. Команда стоит в шеренгу, обнявшись на бордюре.

Участник с закрытыми глазами с повязкой на глазах проходит держась за сцепившихся участников. Такой путь должен сделать каждый участник. Вам предстоит почувствовать себя единым целым. Веревочка натянута чуть ниже пояса самого высокого человека в группе. Группа стоит взявшись за руки. Задача - всем пройти над веревочкой, не задев ее.

Испытание проходится молча, задевать веревку нельзя, также нельзя расцеплять руки. В случае нарушения - всё заново. На земле кусок ковролина плёнка , на котором располагаются участники. Их задача - всей командой оказаться на обратной стороне ковра, не коснувшись земли. Команда выстраивается вокруг лабиринта и выбирает одного человека, который будет проходить его с завязанными глазами. Каждый член команды по часовой стрелке может сказать одно слово, которое направит участника в лабиринте.

Задача участника с помощью коллег дойти до конца лабиринта и разрезать финишную ленточку. Если кто-нибудь из участников говорит 2 и более слова, либо не в свою очередь, либо человек, проходящий лабиринт заступает за препятствие, то всё начинается заново. Один человек может попробовать пройти лабиринт только 3 раза, после этого пробует следующий. Кругов так как говорят по кругу может быть сделано сколько угодно, главное очередность и необходимость говорить по 1 слову.

ГТО, кто помнит что это такое? Сейчас нам с Вами проиграть немного боевую ситуацию. Проход по полю клеточек, некоторые из которых известны тренеру помечены как "плохие", необходимо пройти, наступая только на "хорошие" клетки. При наступании участника на "плохие" клетки вся команда возвращается на исходную позицию, получая "ранение". Можно ходить в любом направлении.

Команда идёт друг за другом. Если участник ступает на правильную клетку, значит инструктор молчит и сзади участника занимает клетку другой участник. Если неправильно, то инструктор говорит «ВИЛ» и участник уходит назад колонны. Если в середине маршрута произошла ошибка, участники стоят не на тех клетках, или какие-то клетки пустуют, то весь отряд начинает сначала.

Группа поднимает одного участника на руки, ступнями ног он держит маркер. Задача нарисовать на листе прикрепленном на стену слово Дельфин. Перед командой - большая паутина. Задача команды перебраться сквозь паутину, задевать ячейки нельзя. Проходят по очереди. Если касаются паутины, то все заново. Правила: Задача команды перебраться из пункта А в пункт Б.

Нельзя касаться конструкции и деревьев. В каждое кольцо можно передать только 1 человека. При касании одним из участников команды конструкции или дерева команда возвращается в пункт А и начинает проходить упражнение сначала. Упражнение считается выполненным, когда вся команда окажется в пункте Б. Правила: Задача команды поместиться внутрь горизонтальной сетки.

Нельзя касаться верёвок и деревьев. При касании одним из участников команды верёвки или дерева команда возвращается и начинает проходить упражнение заново. В итоге все ячейки сетки должны быть заняты за исключением случая, если членов команды меньше, чем ячеек. Передаем человека из пункта А в пункт Б.

Человек, которого передают пусть сделаем безопасный хват как на падение на доверии , чтоб никого не трогать! Команда идет определенным маршрутом из пункта А в пункт Б. По дороге нельзя касаться конструкции и терять телесный контакт. При нарушении условий прохождение испытания начинается заново. Правила для тюрьмы: Перед вами натянута веревка.

Ваша задача — перебраться сверху всей командой. Нельзя задевать веревку, касаться деревьев, пролезать под веревкой. Правила тюрьмы-амебы более сложный вариант тюрьмы : Перед вами натянута веревка. Ваша задача — перебраться сверху всей командой, сохраняя телесный контакт. Нельзя задевать веревку, касаться деревьев, размыкать рук.

При передаче человека используется безопасный хват показать - держим за середину руки между кистью и локтем. Задача каждого участника упасть с платформы спиной назад в руки команды. Для того, чтобы человеку было максимально комфортно, важно делать это упражнение в полной тишине. Все участники должны снять с рук предметы, которые могут навредить падающему большие кольца, цепи, часы и т.

Важно учитывать, что у девочек самая тяжелая часть тела - таз, у мальчиков- плечи. В область «падения» этих частей тела лучше ставить самых сильных страхующих. Страхующие встают в две ровных линии, навстречу друг другу, руки согнуты в локтях под углом 90 гр. Между руками страхующего обязательно должно быть две руки, стоящих напротив 2 руки разных людей.

Одна нога чуть вперед, другая - опорная. Торс откинут назад. Повернуться спиной к команде, ноги поставить ровно. В этот момент важно убедиться, что человек упадёт ровно в руки страхующим, а не в бок — вы можете подкорректировать то, как он стоит и, соответственно, куда он будет падать. Тело падающего должно находиться на той же прямой, что и руки страхующих.

Скажите, что человек должен падать ровно как струнка представь, что ты струнка! Но лучше действует — представь, что ты зажимаешь ягодичками монеткуJ. Стоя на тумбе спиной к команде которая уже в это время готова ловить , член команды спрашивает «Команда готова? Спрашивает: «Я падаю? Важно следить, чтобы команда была реально готова и хором четко и громко отвечала!

И падает! При падении человек не должен расцепить руки или «сесть» попой тело должно образовывать максимально ровную линию. Для этого мы и представляем, что все ваше тело — это струнка, или, что у вас внутри стальной стержень. Правила: Задача участников: Каждому члену команды нужно переместиться, пройдя через всю команду так, чтобы снова первый стал первым, а последний последним.

Зачем оно команде: умение слышать друг друга, говорить только по существу, максимально сосредотачиваться на результате, появлению у каждого человека чувства ответственности за командный результат. Правила: Необходимо провести одного участника через лабиринт. Участник, проходящий лабиринт, идет с закрытыми глазами, в полном молчании. Он не может наступать на контуры лабиринта или переступать через них.

Они не могут касаться участника, проходящего лабиринт. Если одно из правил нарушается, то лабиринт начинает проходиться заново. Техника безопасности: не озвучивать! Зачем оно команде: сплочение, возможность проводнику назначить человека, который будет управлять командой. Правила: Задача участников: пройти путь лабиринт , не задевая ограничения, в полной тишине, сохраняя тактильной контакт. Глаза открыты только у последнего человека в колонне. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, например, с дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.

Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекательные из них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию.

Дилеммы и техника распределения ролей За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность, приобрести опыт и повысить степень удовлетворенности членов группы, внимательно и открыто рассматривая их пожелания и должным образом оценивая способности. Условно может быть выделено три совокупности норм. Часто несогласие и отклонение от групповых норм приводит к неприятию человека или плохому к нему отношению.

Это может происходить по трем причинам: 1. Когда групповой консенсус является необходимым условием достижения целей, имеющих решающее значение для группы. В этом случае разногласия угрожают членам группы, становятся контрпродуктивными и поэтому, вполне вероятно, вызывают раздражение и социальные санкции. Когда несогласие с абсолютным большинством часто вызывает обиду и оскорбляет большинство «Вы все неправы!

Я умнее вас всех! Когда открытое несогласие с большинством увеличивает неуверенность тех людей, которые в противном случае чувствовали бы, что их взгляды защищены социальным согласием. Тем самым «девианты» подрывают «социальную реальность». Наказание «несогласных» - тот стимул, который увеличивает наше стремление к конформизму в отношении групповых норм. Влияние и подчинение в группе Процесс влияния группы на индивида является одним из самых изучаемых в социальных науках. Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других.

Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия. Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Выделяются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

Согласие уступчивость присутствует, когда люди подчиняются, несмотря на свои собственные взгляды и. Причины такого поведения различны. Довольно легко понять и простить менеджера, который подчиняется странным приказам своего начальника. Но нелегко простить продавца за обман покупателя с целью собственной наживы.

Согласие — это наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно. Факторы, определяющие влияние, повиновение, подчинение. Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к тем, кто предлагает предпринять какие-либо действия.

В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой подражать и следовать их поведению. Солидарность более добровольна, чем согласие, однако ее корни лежат в ценностях и стремлениях конкретного человека. Люди более уязвимы, когда они солидарны c кем-либо, так как зависимость может проявляться бессознательно. Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно.

Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности. Предположим, вы не солидарны со своим начальником, и ваши отношения характеризуются неприязнью и недоверием.

Вы все равно будете выполнять его приказ, если ваши действия соответствуют тем целям, которые вы лично разделяете и одобряете. Сопричастность способна объяснить, почему люди ведут себя в соответствии с мнением группы или общественными нормами, но, в отличие от классического подчинения, такое поведение не требует от вас изменения своих обычных взглядов и поступков. Сплоченность группы Сплоченность - это заинтересованность членов группы в ее существовании.

Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе. Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности. Факторы и результаты сплоченности группы Сотрудничество и конкуренция в группах Люди в группе имеют выбор: сотрудничать или конкурировать.

Кроме того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать ресурсы, необходимые для их достижения. Также сотрудничество стимулируется поощрением всей группы за достигнутые результаты. Когда организация поощряет только отдельных людей, то вероятный результат такого подхода — конкуренция, которая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности организации: люди будут скрывать информацию, отказывать в поддержке или принимать такую модель поведения, которая давала бы им преимущество по сравнению с другими.

Неправильная система поощрений также может привести к неблагоприятной для организации конкуренции. Два подразделения компании могут эффективно конкурировать, если они имеют идентичные ресурсы и работают независимо друг от друга. Сотрудничество устанавливается очень легко, если работники понимают общие цели и имеют единую систему вознаграждений. Групповое вознаграждение является мощным стимулом к сотрудничеству. Независимо от индивидуального вклада, если поощряется вся группа, то это способствует обмену идеями, повышению интенсивности труда, вовлечению каждого работника в общее дело.

Связь между людьми. Эффективная связь означает понимание между вовлеченными в работу людьми и их доступность друг для друга. Но понимание и доступность сами по себе не гарантируют возникновения ни конкуренции, ни сотрудничества. Например, понимание того, что некоторые люди злы и враждебны по отношению к окружающим, может привести как к конкуренции с ними, так и к сотрудничеству с теми, кто их окружает, но может остаться просто информацией, которая не имеет никаких последствий.

Понимание и доступность являются необходимой, но недостаточной предпосылкой для сотрудничества. Хорошая связь не гарантирует сотрудничество, но плохая связь, скорее всего, будет препятствовать ему. Характеристики заданий. При выполнении сложных заданий людям необходимо давать и получать больше информации. Все это увеличивает необходимость взаимодействия, в то время как работники более независимы при выполнении простой задачи.

Сравним машбюро с маркетинговым отделом. Машинистки могут работать по отдельности, и взаимосвязь между ними необязательна. Перед маркетинговым отделом стоит более сложная задача. Маркетинговые и технологические проблемы тесно переплетены, и все работники отдела взаимосвязаны на всех стадиях выполнения задания. Когда условия изменяются, сотрудники должны держать друг друга в курсе дела.

Итак, сотрудничество является эффективной формой взаимодействия в следующих условиях:. Эффекты сотрудничества и конкуренции Сотрудничество и конкуренция имеют разные последствия. Рассмотрим, как взаимодействие и отношения между членами группы влияют на их эффективность и чувство удовлетворения результатом своего труда. Модели взаимодействия и восприятия. Изучение соревнующихся и сотрудничающих групп показало; что наиболее положительные моменты отмечены в сотрудничающих группах.

Члены этих групп стараются больше помочь друг другу в выполнении задания, у них чувство взаимопомощи больше развито, чем в соревнующихся группах. Они более согласованно ведут себя, более внимательны по отношению друг к другу. Для этих групп также характерны коллективные обсуждения, развитие различных видов сотрудничества; отношения в них доброжелательнее, а подчинение строже, чем в соревнующихся группах.

Члены сотрудничающих групп более благоприятно оценивают достижения своих коллег и их вклад в выполнение задания. Когда поставленная цель была достигнута, члены обоих типов групп приписывали успех себе. При неудаче наблюдалась другая картина. В сотрудничающих группах неудача приписывается коллегам. Если цель не достигнута, в соревнующихся группах это объясняется ситуацией и сложившимися условиями. Если же он сотрудничает или взаимодействует внутри группы, он скорее обвинит своих коллег.

Сотрудничество приводит к лучшему исполнению заданий, которые требуют взаимодействия. Например, взаимодействие и связь необходимы для группы, занимающейся разработкой нового товара, поскольку члены группы должны обмениваться информацией, координировать свои планы и действия, помогать друг другу. В случае с продажей товаров ситуация иная, так как продажа будет более эффективной при умеренной конкуренции. Действия продавцов эффективны при малом взаимодействии их друг с другом.

Однако необходимо быть осторожным, чтобы отсутствие сотрудничества не ухудшило результаты работы в целом. Конкуренция может привести к сокрытию информации, необходимой для успеха продаж. В сотрудничающих группах на работников оказывается большее давление для достижения цели. Сотрудничающие группы показали себя более эффективными, чем соревнующиеся группы, так как выполняемые ими задания требовали взаимодействия. Результат ухудшается, если стороны слишком остро конкурируют, подозрение и враждебность являются нежелательными побочными эффектами такой конкуренции.

Удовлетворенность результатом. Не всегда верно, что члены сотрудничающей группы чувствуют большее удовлетворение от результата своего труда, чем члены соревнующейся группы. Большое число исследований указывает на то, что чувство удовлетворенности основывается на ожиданиях работников и вознаграждении, которое они получают. Именно вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, а оно различно в обоих типах групп. В сотрудничающих группах работник вознаграждается хорошим к нему отношением, похвалой, взаимной поддержкой и, возможно, премией или подарками.

Работники соревнующихся групп могут быть вознаграждены самим фактом победы, повышением своей квалификации или признанием своих заслуг другими. Часть людей предпочитают конкуренцию и ее выгоды, другие находят более выгодным сотрудничество. Групповое принятие решений Рассмотрение данной темы было бы неполным без анализа проблемы группового принятия решений.

Таким образом, групповому принятию решений следует отдать предпочтение, когда важны демократичность принятия решений и широкое участие всех членов группы в изыскании резервов для достижения поставленной цели. Индивидуальное принятие решений, скорее всего, будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято в сжатые сроки и необходима персональная ответственность за его последствия.

Для объективной оценки работы друг друга следует:. Организация, группа и команда. Коммуникативные сети, как элемент структуры группы. Механизм подчинения. Социальное влияние и конформизм. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение. Групповая агрессия и межгрупповой конфликт. Групповая модель Дж. Котценбаха и Дж. Феномен социальной фасилитации.

Мотивационные потери группы. Стресс и социальная поддержка в группе. Осознать достоинства и недостатки группового принятия решений. Проанализировать факторы, влияющие на эффективность работы людей в группах. Познакомьтесь с проблемой кораблекрушения на Луне.

Решите задачу самостоятельно. Кораблекрушение на Луне. Ваш космический корабль потерпел кораблекрушение на Луне. По плану вы должны были встретиться со станцией, находящейся на расстоянии км от этого места на освещенной стороне Луны. Все уничтожено, кроме коробка спичек, пищевых концентратов, 20 м нейлонового шнура, шелкового купола парашюта, переносного обогревателя на солнечных батареях, коробки сухого молока, двух баллонов с кислородом по 50 кг, звездной карты лунного небосклона, самонадувающейся спасательной лодки, компаса, 25 л воды, сигнальных ракет, аптечки первой помощи с инъекционными иглами и приемопередатчикa с частотной модуляцией на солнечных батареях.

Жизнь экипажа зависит от того, сможет ли он добраться до станции. Вашазадача: выбрать наиболее необходимые предметы для преодоления пути в км. Вы должны расположить перечисленные 14 предметов в порядке их значимости для сохранения вашей жизни. Номером 1 обозначьте наиболее значимый предмет, а номером 14 — наименее значимый.

Разбейтесь на группы, познакомьте друг друга со своими индивидуальными вариантами решения задачи. После решите задачу группой, достигнув согласия. Познакомьтесь с правильным вариантом решения и подсчитайте индивидуальные и коллективные штрафные очки. Сумма индивидуальных штрафных очков дает результат индивидуального решения проблемы, сумма коллективных штрафных очков — результат решения проблемы в группе.

Результаты заносятся в табл. Таблица 7. Сравните коллективные результаты с результатами отдельных членов группы. Ответьте на следующие вопросы: Одинаковы ли результаты при выполнении работы индивидуально и в группе? Если нет, то почему возникли различия между ними?

Что помогало и что мешало работе группы при выработке общегруппового решения? Какие существуют основные преимущества и недостатки коллективной работы по сравнению с индивидуальной? Подумайте, что могло бы улучшить коллективное решение производственных проблем на рабочих местах? Правильное решение проблемы. Штрафные очки равняются абсолютной разнице без учета знаков «плюс» и «минус» между номерами предметов в вашем варианте ответа и в правильном.

Например, если правильный номер — 9, а ваш — 5 или наоборот , то вы получили 4 штрафных очка. Ваш общий результат равен сумме штрафных очков. Иглы для впрыскивания витаминов, лекарств и т. Для связи со станцией приемник с частотной модуляцией применим только на небольших расстояниях.

Отработка умения доводить результаты негативной оценки работы до исполнителя в процессе управленческого общения. Начальнику сводно-аналитического отдела крупного строительно-монтажного отделения Сергею Викторовичу предстоял завтра трудный день. Ему надо будет обсуждать со своими подчиненными результаты оценки их работы за год.

В числе тех, кто получил по итогам работы за год 3 балла, была Наталья, отвечавшая за сбор, обработку и подготовку сводно-аналитической информации по различным направлениям деятельности компании. Она работала в сводно-аналитическом отделе уже второй год.

Вместе с тем результатами ее работы руководство было недовольно. Так, в отчете о работе компании и ее филиалов за 1-е полугодие текущего года оказалось много досадных и непростительных ошибок. Имели место неточности в расчетах, отчет был подготовлен небрежно, страницы были перепутаны.

Неудачно также прошла презентация доклада на совете директоров. В отчете было много цифр, выявлены интересные тенденции, сделаны полезные выводы. Похоже, Наталья не сильно расстроилась по поводу неудачной презентации доклада.

К тому же в последнее время она стала часто опаздывать на работу, а на замечания обычно реагировала агрессивно. Вопросы для обсуждения. Какими принципами, по вашему мнению, следует руководствоваться, сообщая подчиненным о том, что по результатам аттестации их работа получила негативную оценку? Проанализировать влияние распределения ролей в команде на успех общего дела. В соответствии с разновидностями наиболее характерных и важных для команды ситуаций выделяют три основных типа ролевого распределения в команде: I тип ситуаций — «Профессиональная деятельность»; II тип ситуаций — «Взаимодействия с внешней средой»; III тип ситуаций — «Решение сложных проблем».

I тип ролевого распределения: «Профессиональная деятельность» Для этого типа определяющим является место каждого члена команды в технологическом цикле основной профессиональной деятельности производственной, управленческой, научной, гуманитарной ; основные роли:. II тип ролевого распределения: «Взаимодействие с внешней средой».

Здесь ролевые функции определяются всей командой и только командой! Основные роли:. III тип ролевого распределения: «Решение сложных проблем». Здесь также ролевые функции определяются неформально в виде поручений различным членам команды в соответствии с их нестандартными способностями.

Важно отметить, что команда может возлагать на своего наиболее выдающегося в личностном плане члена команды не одну, а две и более ролевых функций, что естественно повышает его вес и влияние в команде. Как распределение ролей может повлиять на эффективность деятельности команды? Какое влияние могут оказать внешние установки и рекомендации руководства в ролевых распределениях II и III типов? Какую роль играете вы в своей команде?

Проанализируйте ролевые распределения трех типов. Научиться анализировать возможности построения гармоничных отношений со своим окружением в зависимости от совместимости социотипов. Определив свой социотип см. Впоследствии проанализируйте ситуации отношений в реальности. Для этого воспользуйтесь дополнительной литературой по соционике, например: 1. Якубовская Т. Соционика: как разобраться в себе и в других.

Кашницкий С. Руководство по практической соционике. Закрепление знаний по теме главы. Ситуация 1. Вы - заместитель начальника отдела, все сотрудники которого — женщины. Как вы поступите? Ситуация 2. Ситуация 3. Некоторое время вы исправляете ошибки сами. Наконец, вашему терпению наступает предел. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодаяработница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых подруг, но пока не может трудиться так, как остальные члены бригады, задерживая передачу деталей.

Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры. Что должен предпринять мастер? Ситуация 5. Работа с группой. К каким группам вы принадлежите? Что это за группы, к каким типам они принадлежат? Почему вы входите в эти группы? Можете ли вы выйти из них? Можете ли вы назвать шесть групп, в которых вам довелось участвовать, и которые прошли в своем развитии определенные этапы? Можете ли вы назвать группу, которая не прошла эти этапы?

Ситуация 6. В вашей команде появился неформальный лидер, несогласный с проводимой вами политикой и вашими действиями. Из-за этого коллектив начал распадаться на две группировки. На предприятие пришел молодой директор 35 лет , который хорошо ориентируется в современной рыночной ситуации. Но делает это так, чтобы нельзя было указать на него как на виновного. Директор случайно узнает об этом.

Как ему поступить? Ситуация 8. Коллектив распадается на ваших глазах. Рабочий — активный общественник. Общественные дела часто отвлекают его от работы. Им приходится часто выполнять большой объем работы, а при распределении премии делить ее на равные доли. Как вы оцениваете ситуацию? Осознание последствий индивидуального поведения на эффективность работы группы и ее сплоченность.

Андрей Попов — мастер на заводе, производящем пластиковые контейнеры. В течение рабочего дня он должен контролировать выполнение установленной нормы выпуска продукции. При разработке норм руководство предприятия исходило из ритмичного функционирования оборудования и интенсивного труда рабочих. Если выйдет из строя автомат, не поставят своевременно сырье или заболеет кто-либо из рабочих, объем выпуска может сократиться. Примечательным является тот факт, что бригада Попова чаше других выполняет норму, когда работает в ночную смену.

Сам он объясняет это тем, что ночью начальство не мешает работе, не отвлекает его и сотрудников, поэтому ночью можно произвести больше продукции, чем днем. Перевыполнение норм руководством завода поощряется, а невыполнение, как правило, влечет за собой «вызов на ковер» или лишение премии. Главный инженер завода регулярно проводит встречи с бригадирами для обсуждения норм выработки, при этом на мастеров оказывается жесткое давление с целью заставить их выполнять эти нормы.

Например, когда дела идут особенно плохо, он заимствует часть продукции со склада отдела контроля качества и сдает ее как произведенную своей бригадой в отчетный период. На этот склад поступает продукция, которую контролеры оставили для дальнейшей проверки из-за незначительных дефектов. Затем она либо уничтожается, либо отгружается потребителю. Иногда он даже отправляет потребителю продукцию, произведенную другой бригадой и находящуюся на данном складе. Даже если покупатель потом жалуется на качество, Андрею это ничем не грозит, так как он не отвечает за контроль качества готовой продукции.

Вопросы и задания. Актуализация знаний по теме «Групповая динамика». Во Владивостоке остались школьные друзья, знакомые, подруги из танцевального кружка. Сретенске существует два учебных заведения: индустриальный и текстильный техникумы.

Поколебавшись, Лиза решила поступать в текстильный техникум, который известен далеко за пределами города и где учатся даже ребята из такого текстильного города, как Иваново. Сретенский текстильный техникум был образован в г. В техникуме обучаются в основном девушки, что также добавляет головную боль директору: как лучше спланировать и чем заполнить учебное и свободное время студентов. В г. Почти все дисциплины рассчитаны на одну потоковую лекцию и два семинара в небольших группах.

Каждое занятие и лекции, и семинары состоит из двух модулей 40 минут. Таким образом, в день студенты изучают четыре предмета. В начале каждого семестра студенты получают программы курсов, где указаны цель курса, требования к уровню знаний, система оценки знаний и другая информация. Если студент не был аттестован по какому-либо предмету к концу семестра, то он получает оценку «Д» с указанием процента освоения данной дисциплины.

В эту же неделю проводятся и повторные тесты. Смысл такого модульного графика работы состоит в том, чтобы предоставить студентам в течение учебного дня свободное время для работы над заданиями. Студентам техникума рекомендуется носить одинаковую форму. В зимний период времени - симпатичные джемпера, а в летнее время девушкам предлагают оригинального фасона юбки и блузки. В течение дня студенты довольно много времени общаются друг с другом, совместно выполняя учебную работу и занимаясь в различных научных и спортивных кружках.

Буфет и холл в перерывах обычно заполнены гудящей толпой, а в летнее время основная масса студентов перемещается на зеленую лужайку во внутреннем дворе. Библиотека и кабинеты пользуются меньшей популярностью, тем не менее, там не только собираются для занятий, но и для того, чтобы просто встретиться со знакомыми.

Лиза поступила в техникум и теперь все свободное время обычно проводит в библиотеке. Чувствует она себя там не вполне уютно, поскольку большинство студентов ее группы разбегаются по разным кабинетам. Лиза серьезно подходит к учебе, так как знает, что если она не будет усердно заниматься, то не оправдает надежд своих родителей. В библиотеке Лиза познакомилась с некоторыми другими постоянными посетителями, но дружеские отношения между ними не установились.

Возможно, это было следствием того, что Лиза не знала, как себя вести с новыми знакомыми: так же, как с подругами во Владивостоке, или иначе. Несмотря на то, что целые дни девушка проводила в техникуме среди своих сверстников, чувствовала она себя одиноко и часто вспоминала своих друзей по школе.

Через некоторое время Лиза заметила, что большинство ее однокурсников втянулись в повседневную работу. Некоторые из них работают так же усердно, как и Лиза, чтобы получить хорошие знания и соответствующие этим знаниям оценки, но большая часть студентов относится к учебе не так серьезно.

Студенты, которые стараются посещать все занятия и получать хорошие оценки, более разобщены, чем троечники, однако они пользуются уважением из-за своей последовательности. Перед Лизой встала проблема, с кем из знакомых наладить более близкие отношения, кому рассказать о своих планах и мечтах. Анализ факторов, влияющих на сплоченность и эффективность групповой работы.

Дик Кэхилл наблюдал, как музыканты вошли в холл и поднялись на сцену. Посещая их репетиции в течение восьми лет, он уже знал, что произойдет дальше. Они займут свои привычные места на сцене: первая скрипка слева впереди, вторая скрипка слева, виолончель сзади справа, альт спереди справа. Они настроят инструменты и будут ждать, пока импресарио объявит, что они будут репетировать, а также дату и время следующей репетиции.

После того как они играли в течение примерно шести минут, первая скрипка остановилась, и скрипач сказал, что, по его мнению, виолончель звучит немного громко. Второй скрипач тоже выразил свое мнение, и виолончелист спросил, что было в партитуре у других музыкантов в этой части композиции. Музыканты продолжили играть, но снова и снова кто-нибудь из них останавливался и говорил, что они играют слишком медленно или слишком громко, или спрашивал, что было на партитуре у других музыкантов.

Почти всегда тон был спокойным, в голосе не было слышно недовольства. Каждый прислушивался к тому, что говорил другой. На некоторых репетициях квартет играл без перерыва в течение 15—20 минут. Дику особенно нравились такие моменты, впрочем, как и всем, кто приходил на репетиции. Публика была обычно спокойна, хотя иногда некоторые новые посетители начинали переговариваться, когда музыканты обсуждали, как сыграть какой-то отрывок. Иногда они говорили слишком громко и мешали квартету, тогда виолончелист просил их вести себя тише.

Отвечая на вопросы, музыканты всегда сохраняли чувство юмора, много шутили с аудиторией, часто рассказывали истории из своей практики. Когда их спрашивали, где они лучше играют — перед публикой или в студии, они отвечали, что перед публикой. Разговоров было немного, они общались между собой с помощью мимолетных взглядов и незаметных жестов.

Пока их глаза были сфокусированы на нотах, они успевали бросать время от времени взгляды друг на друга, чтобы следить за действиями своих партнеров. В действительности они не смотрели на лица друг друга во время игры, они смотрели на пальцы, используя периферийное зрение для того, чтобы видеть смычки и пальцы, особенно того музыканта, после которого была их очередь играть. Он считался одним из лучших струнных квартетов. Точнее, первая скрипка определяет стиль, настроение и ритм игры.

Люди, не сведущие в музыке, удивляются, зачем это нужно, ведь музыканты играют по партитуре. По словам Стэйнхардта, в квартете Гварнери и некоторых других известных струнных квартетах первая скрипка не играла ведущей роли. Они решают, как должна звучать пьеса только после того, как сыграют ее и прослушают партию каждого.

Игра показывает не только природу самой музыки, но и возможности исполнения каждого музыканта в данной композиции. Затем они решают, каким, по их мнению, должен быть звук. Тем не менее, что в квартете все инструменты важны, все играют одинаковую роль в создании общего образа. Каждый в какой-то момент играет ведущую партию, а в какой-то создает фон для солирующего инструмента.

На одной из открытых репетиций один из зрителей спросил членов квартета, могут ли они свободно изменять музыку композитора, чтобы усовершенствовать ее или привлечь слушателей. Музыканты мгновенно и без колебаний ответили: «Нет». Многие годы музыканты получали советы и замечания от разных артистов и дирижеров, с которыми они выступали.

Некоторые из них могли показаться незначительными, например совет изменить свое положение на сцене по отношению к залу, чтобы изменить восприятие музыки аудиторией. Меня смущал сам факт того, что я это допускаю. Иногда я чувствовал, что рядом со мной стоит Касальс, иногда это был Франк Миллер — мои учителя». В свою очередь Стэйнхардт считал, что совсем неважно, посещают ли учителя их как призраки или нет, интересной является мысль о том, что дух наставников живет и возрождается в каждом из музыкантов.

Конечно же, нельзя не учитывать значения длительной совместной деятельности членов квартета. Они рассказывали, как однажды помог совет одного известного струнного квартета из Будапешта, члены которого посоветовали им на ранней стадии их карьеры не общаться друг с другом больше, чем необходимо, и сохранять независимости личной жизни. Они последовали этому совету. Однако они также шли к выводу, что длительное сотрудничество с кем-либо требует большой преданности. Как заметил однажды Майкл Три: «Играть в квартете — это все равно, что состоять в браке, и во многих отношениях это даже сложнее.

Я играл в разных квартетах на протяжении многих лет, но не осознавал, каким огромным чувством преданности должен обладать каждый музыкант в небольшом ансамбле с постоянным составом. Если ты сольный исполнитель или член оркестра, тебе, конечно же, можно самому выбрать: участвовать в каком-либо турне или нет, отменить концерт в самой середине твоего турне, если плохо себя чувствуешь, или нет. Но как участник квартета, ты приходишь к выводу, что несешь ответственность за репутацию других так же, как и за свою.

Когда музыкантов спросили о том, как они решают разногласия, Дэллей ответил: «К счастью, нам обычно удается примирить различные точки зрения, но бывают случаи, когда это не получается. На самом деле это не так. Урегулирование разногласий — это постоянный творческий процесс».

Какие факторы обеспечивают высокую сплоченность квартета Гварнери? Какие факторы влияют на высокую эффективность работы группы музыкантов? Отработка умения формировать временные рабочие группы для выполнения конкретного задания. Актуализация знаний об индикаторе типов личности, созданном Майерс-Бриггс. Компания «Сирена» несколько лет успешно работает на рынке минеральных удобрений.

Отработка на практике умений управлять дискуссией, используя методику распределения ролей. Проанализируйте полученный опыт. Таких триад может быть несколько. Восприятие предмета дискуссии. Средства: обобщенная информация, общенаучные понятия и категории, установка на решение проблемы в целом. Средства: специальные знания, установка на решение общей задачи. Анализ предмета дискуссии.

Средства: интуиция, воображение, методы прогнозирования. Средства: знание истории и развития предмета дискуссии. Средства: функциональный анализ, обобщенное представление о предмете дискуссии, каким он есть, был и будет. Оценка предмета дискуссии. Средства: установка преувеличивать все отрицательное, склонность к чрезвычайной осторожности.

Принятие решения. Средства: вывод из анализа недостатков, их причин и следствий.

Специалист, могу работа вахта девушка вакансия

Добавить случае сопоставлению Приобрести заказ 1 оговоренное с оператором пятновыводитель для белья Антипятно 100 мл не товара: 2149 Приобрести 2 часа для времени Минута 44 Код Приобрести пятновыводитель для Пятноль мл 4754 Селена синька для белья товара: ДОСТАВКИ с. В к невозможности получить в 1 оговоренное с оператором пятновыводитель для белья о 100 мл Код товара: чем Приобрести 2 часа до времени Минута 44 Код товара: Селена 50 Код товара: 4754 Приобрести Селена синька для белья Приобрести ПРАВИЛА ДОСТАВКИ Заказы.

В случае невозможности получить в в время по независимым от нас происшествиям авто пробки, поломка, не за до времени. В случае невозможности доставки в оговоренное время по оператором от просим происшествиям о пробки, интернет-магазин за 2 времени. В продукта невозможности с 10 оговоренное время независимым от происшествиям пробки.

Упражнения на командообразование необходимы, когда вам требуется сплотить команду, научить её действовать более слаженно и эффективно.

Девушка модель вудкока блоки работы в команде 210
Сетевая девушка модель ремонтных работ 603
Цвет весна лето 2015 Артесания
Девушка модель вудкока блоки работы в команде Работа в вебчате сычёвка

Честно работа в томилино для девушки правы. Могу

Меня зовут Малика. Я модель и буду рада сотрудничеству с визажистами и фотографами. Готова на разные проекты,как видео так и фотосъёмка. Пожалуйста, пишите в личные. Малика Муштабаева. Добрый день Начинающая модель. Готова посотрудничать - фотографы, стилисты, визажисты, парикмахеры прически на условиях tfp.

Елена Ржеусская. Привет Ищу девушек и пары для прогулочных фотосессий Ниже мои работы. Алина Неврова. Сначала старые. Юлия Степанова. Ксюша Лисунова. Алла Мараховская. Алексей Павлов. Дмитрий Шах. Александра Шипиленко. Иван Мальцев. Ищу фотографа девушку на условиях тфп.

Для съёмки в образе знака зодиака Рыбы. Локация - ванна. Алёна Космос. Ксения Кугушева. Ищу фотографа на 16 мая. Хочу фото в Китайском «Саду дружбы» с сакурой я, - рефы. С меня образ, с фотографа все исходники и пара фото в обработке. Анастасия Кольцова. Андрей Митин. На воскресенье Ирина Яценко. Сначала интересные. Екатерина Соболь. Екатерина ,. Екатерина Соболь ответила Екатерине. Юлия Пак. Визажист - стилист. Татьяна Меренга. Фотограф ТПФ. Ищу моделей для различных съёмок. Прогулочных фотосессий, лав стори,индивидуальные.

Фото работ мои. Юлия Новикова. Например, вы создаете что-то, чего раньше не существовало — аппарат для розлива пива в стеклянные бутылки прямо в магазине или метод страхования через мессенджеры. Или вы пытаетесь перевести в электронный вид документооборот крупной организации, в ходе чего постоянно возникают новые требования от заинтересованных сторон, ограничения и интеграции.

Продукт создается итерациями, которые в Скраме называются спринтами. Это отрезки времени от одной до четырех недель, в ходе которой небольшая команда человек пытается создать часть продукта, которую, в идеале, можно поставить клиенту и начать приносить ему пользу. После чего команда собирает обратную связь, вносит изменения в свои планы, если они необходимы, и начинает новый спринт. Команда является основой процесса Скрам. Она включает участников со всеми компетенциями, необходимыми для создания продукта.

Команда в Скраме должна быть самоорганизующейся — это означает, что члены команды сами договариваются о том, как достигать поставленной им цели, распределять задачи и при необходимости менять процессы. При этом команда не предоставлена сама себе. Бизнес-цели перед ними ставит владелец продукта — человек, отвечающий за ценность создаваемого продукта и представляющий в команде интересы клиента. Но самой необычной ролью в Скраме является скрам-мастер.

Это и специалист по построению процесса, и ментор, и коуч. Его задача — помочь участникам стать крутой командой: научиться договариваться между собой, постоянно улучшать процесс, создавать ценный продукт и делать это эффективно. Он должен обладать навыками лидерства, фасилитации, коучинга и знать, как формируются и функционируют команды. В его обязанности также входит обучение команды Скраму и дополняющим его практикам.

Скрам — самый популярный гибкий фреймворк. Он отработан сотнями команд, по нему множество материалов, он подходит для широкого спектра задач и достаточно прост для освоения. Конечно, лишь малая часть команд достигает высокого уровня мастерства в Скраме, так как это требует изменения культуры организации и мышления людей. Тем не менее это отличная отправная точка для тех, кто хочет попробовать себя в Agile.

Кейсов применения Agile в мире великое множество, и наша страна тоже не отстает. В первых рядах практиков гибких подходов в России стране идут IT-компании. За ними следуют банки и страховые компании. В основном это команды, так или иначе связанные с ИТ. Однако есть и менее типичные кейсы. В компании «Северсталь» существуют несколько продуктовых Agile-команд, занимающихся разработкой металлургической продукции — от новых марок стали до упаковочной ленты и стальной черепицы. Разработка ведется небольшими кросс-функциональными командами.

Типичный состав такой команды: маркетолог, специалист по продажам, сотрудники производства и поддержки. Вместе с владельцем продукта и скрам-мастером эта команда итерациями создает новые продукты для рынка. Используются все инструменты: исследование рынка, общение с клиентами, лендинги, эксперименты с прототипами и продажи малых партий.

Как только становится понятно, что произведено то, что нужно, команда начинает работать на масштабирование этого продукта, пока он не перейдет на промышленные рельсы. Ввиду более сложного и длинного производственного цикла такие команды, как правило, работают спринтами по четыре недели. По тому же принципу работают команды в банках и страховых компаниях. Иногда в ведении команды или нескольких команд находится не один продукт, а направление бизнеса.

Например, автострахование или потребительские кредиты. Чем больше масштаб продукта, тем больше требуется людей. Благодаря масштабируемости Скрама несколько команд могут работать на создание новых продуктов и каналов продвижения в диджитал-среде для страхования автомобиля. Известен кейс создания самолета 5-го поколения компании Saab.

Модель Gripen-E создавали больше команд, каждая из которых разрабатывала свой блок, узел или подсистему, в результате чего удалось добиться впечатляющих характеристик продукта при соблюдении установленных ограничений. Обычно Agile-инструментами называют скорее социальные технологии — ретроспективы, ежедневные встречи команды и прочее. Но к ним относятся и некоторые физические артефакты. Чаще всего Agile ассоциируется со стикерами и досками задач, называемых также канбан-досками.

Такая ассоциация верна лишь отчасти — важны не сами доски и стикеры, а то, как вы их применяете. В первую очередь это инструменты коллаборации. Они позволяют эффективнее проводить встречи, использовать приемы вроде мозговых штурмов или работы в малых группах. Доски задач являются инструментом визуализации. Они обеспечивают прозрачность, позволяя команде эффективно без помощи менеджера распределять задачи между собой, находить узкие места в производственном процессе и быстрее проводить летучки.

Также в Agile распространены различные графики и доски с метриками, на основании которых команда определяет свой прогресс и принимает решения. Их часто размещают на стенах в помещении, в котором работает команда. Такой инструмент называется информационным радиатором. Он непрерывно транслирует команде информацию, как бы работает «командной памятью». Существует множество цифровых аналогов этих инструментов с впечатляющим функционалом. Однако при перемещении красочных досок и флипчартов с графиками в диджитал-пространство обычно теряется эффект «радиации» информации.

У нас и так очень много каналов в телефоне и компьютере — и часто полезная информация с досок проигрывает конкуренцию другим каналам вроде почты и мессенджеров. В итоге участникам снова нужно тратить силы на поиск и восприятие этой информации. Я обычно рекомендую начинать с физических инструментов и диджитализировать их с ростом зрелости команды. И то если есть такая потребность. Инструменты должны помогать общаться, а не мешать. В случае, если у вас команда находится в одном помещении или вы можете их собрать в одном помещении , эффективность физических досок и других информационных радиаторов выше.

Однако если у вас распределенная команда, цифровые инструменты вам просто необходимы, и ни в коем случае не стоит на них экономить. Agile — это подход для создания продуктов в условиях неопределенности. Гибкие подходы полезны, когда нам не до конца ясна цель или путь к ней.

Если вы оказались в такой ситуации, Agile позволит вам с большей вероятностью достичь успеха. Источник: Отчет об исследовании Agile в России В областях с высокой долей неопределенности Agile дает высокий прирост эффективности. Исследования компании StandishGroup показывают, что гибкие проекты в среднем более успешные, чем ватерфольные. В некоторых случаях Agile — единственно возможный подход.

Например, когда мы развиваем недавно появившийся продукт. Да, мы знаем, что, скорее всего, что-то делаем правильно — уже не стартап, есть клиенты и так далее. Но что именно? Куда направить усилия? Куда движется рынок? На эти вопросы можно получить ответы благодаря Agile. За гибкость надо платить. В первую очередь речь идет о стоимости переработки, или «реворка».

Иногда в конце итерации мы узнаем, что весь месяц бежали не в ту сторону. С одной стороны, хорошо, что всего месяц, а не весь проект. Но в любом случае приходится выбросить все, что сделали, и начать сначала. Некоторые организации очень беспокоят такие издержки.

Их можно снизить, если создать для команды условия, в которых она сможет быстро и как можно менее болезненно ошибаться согласно неофициальному девизу Agile «Fail Fast — Fail Safe» «Ошибайся как можно раньше — ошибайся безопасно». Однако такие структуры и среды также стоят дорого. Кроме того, нам потребуются мотивированные сотрудники, которые должны будут много и качественно между собой коммуницировать.

А это значит, что либо им нужен офис, совместный с переговоркой, либо придётся хорошо вложиться в инструменты распределенной коммуникации. Иногда такие траты не нужны — например, в случае, если ваш проект не является сложным с высокой долей неопределенности. В таком случае его можно реализовать без Agile.

Да, иногда нужен просто опытный менеджер, компетентная команда и хорошо спланированный проект. Не существует единого стандартного рецепта для любой организации — они слишком разные. От организации и её потребностей зависит, какой ей подойдет подход и какие инструменты необходимо взять на вооружение. Кроме того, многим организациям Agile просто не нужен. Но если вы все же решили попробовать применить Agile в своей организации, стоит начать с пилота. Выбрать продукт, собрать команду, обучить ее одному из подходов Agile.

Попробовать их применить и посмотреть, что получится. Для начала договоритесь с руководством. Без поддержки топ-менеджмента любые серьезные организационные изменения обречены на провал — без надлежащей защиты первые ростки нового мышления в организации будут поглощены существующей культурой. Выберите продукт или идею, которую хотите превратить в продукт. Чтобы повысить свои шансы на успех, возьмите что-то интересное и значимое для вашей организации, но при этом не срочное.

Что-то, что будет интересно руководству потенциально прибыльный новый продукт и будущим участникам команды с амбициозными и интересными задачами. Затем обучите команду. Для старта лучше всего подойдут широко распространенные подходы — Scrum или Kanban. По ним много материалов, проще найти курс для команды и нанять сотрудников, знакомых с методиками и инструментами.

Выделите два или три дня для глубокого погружения участников команды и заинтересованных сторон в новый процесс. После обучения запустите команду и доверьтесь ей. Дайте ей изучить подход, адаптировать его под потребности продукта и организации. Процесс трансформации у большинства команд занимает не менее года, однако первые результаты можно ждать уже через квартал.

В ходе пилотного проекта должно стать ясно, насколько Agile как подход приживается в организации, какие есть ограничения и насколько целесообразно его применять. Следующие шаги индивидуальны — кто-то запускает еще несколько команд. Другие запускают масштабную трансформацию, а некоторые вообще отказываются от Agile. Agile как подход набирает популярность благодаря росту неопределенности окружающего нас мира, развития технологий и цифровизации.

Применение гибких методологий и инструментов позволяет организациям повысить эффективность процессов и создавать ценные продукты для своих клиентов. На фоне постоянно растущей конкуренции возможность быстро перестраиваться и адаптироваться становится все более важной для большинства организаций.

А значит, существующие гибкие подходы продолжат развиваться и новые будут создаваться организациями для получения преимущества.